IMPLICACIONES DEL COVID – 19 EN EL TRABAJO

En esta ocasión nuestro director de la Firma de Abogados CR, el Lic Rafael Rodríguez Salazar junto al Lic David Lara, abogado especialista en materia laboral nos explican lo más importante en referencia a la nueva Ley de Reducción de Jornadas Laborales.

Ya en Costa Rica teníamos una legislación que permitía a los patronos en caso de situación de emergencia o alguna condición que no permitiera dar continuidad a los contratos laborales de hacer lo que se llama una suspensión del contrato de trabajo.

En la actualidad la Asamblea Legislativa por la situación de emergencia que se vive nos ha dado un nuevo instrumento que no teníamos pero que va a servir no solamente para atender esta situación que se está dando y evitar medidas más extremas en relación con las situaciones laborales sino que no está dando una legislación que en el futuro nos va a servir en el caso de que se den nuevas emergencias no es que la Ley de reducción de jornadas laborales se está dando solamente para la situación actual sino que más bien se puede utilizar en caso de que el futuro se de una nueva situación de emergencia.

Cuál es la diferencia entre la suspensión del contrato de trabajo a la reducción de las jornadas laborales.
El Lic David Lara nos explica que hay una diferencia fundamental y muy sencilla La suspensión del contrato de trabajo significa “que se para el trabajo” es decir, el trabajador no debe ir a su trabajo pero el patrono tampoco está en la obligación de pagar el salario lo que causa un trastorno debido a que el trabajador necesita su salario para pasar el día a día y poder subsistir. Mientras que la reducción de la jornada no suspende el contrato si no que reduce las horas a laborar, ejemplo sencillo si normalmente trabajo 8 horas, ahora solo tendré que trabajar 4 horas por día, percibiendo el ingreso solo por las horas laboradas.

Se debe tener en cuanta y muy presente que para la suspensión del contrato laboral, se requiere de la autorización previa del Ministerio de Trabajo. En caso de la reducción de la jornada, esta es una situación de disposición del patrono y que debe avisar al Ministerio de Trabajo en los próximos 3 días.

Un tema muy importante que debe conocer…

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES EN CONTRATACIONES POR TEMPORADAS.

 

 

Esta es una época en donde muchos trabajadores tienen dudas en relación a pagos, aguinaldo, feriados de fin y principio de año, contrataciones temporales y derechos en estas contrataciones.

¿Que debiera darme el patrono si me contratan para la temporada?

El Lic Rafael Rodriguez director de La Firma de Abogados CR, explica que a raíz del alza en la clientela mas que todo en comercios se dan contrataciones temporales en las cuales los comerciantes firman con el trabajador un contrato por tiempo definido a iniciar generalmente a inicios de diciembre y que terminara en Enero o Febrero.

Estos son contratos en el que se establece el inicio y el final en el que se debe indicar el salario mínimo a pagar y si hay horas extraordinarias se deben pagar y el trabajador obtiene también el derecho al pago de vacaciones y aguinaldo en la proporción de los 2 o 3 meses que trabajará.

En el momento que el tiempo del contrato termina, el trabajador debe ser liquidado en el tiempo que dura el trabajo se debe garantizar  el salario mínimo de ley y si trabajo los dos feriados en esas fechas, se deben de pagar doble.

En cuanto a las Asociaciones Solidaristas.
En relación con las Asociaciones Solidaristas existe una reglamentación que establece el ahorro que hace el trabajador, y un aporte patronal, al final del periodo la Asociación en una asamblea hace la repartición de dividendos en proporción al aporte de cada trabajador.
Si el ahorro es navideño con independencia del aporte patronal y laboral, el trabajador debe recibirlo integro en el momento que fue pactado.

Por lo general las Asambleas anuales de las Asociaciones Solidaristas se realizan entre noviembre y diciembre y si la asamblea aprueba distribuir los dividendos se hará conforme a lo que la asamblea determina.

En cuanto a los feriados.

El de diciembre y el 01 de enero son feriados de pago obligatorio y en caso de ser trabajado se debe pagar doble debido a que por ley esta establecido que es de pago obligatorio y en caso de que no la trabaje, tiene el derecho a que se le pague normal como si lo hubiera trabajado.

En cuanto al no pago del aguinaldo a tiempo.
Según la ley los aguinaldos deben pagarse a mas tardar el 20 de diciembre y en caso de que este no sea pagado el trabajador queda facultado para presentar la queja en la oficina de inspección del trabajo del Ministerio de Trabajo, y el patrono se puede ver multado con multas que van desde 1 a 20 salarios bases ( de 420.000 hasta 9.0000.000 de colones).

En cuanto a las negociaciones respecto al pago del aguinaldo, es importante saber que este es un derecho del trabajador y que no esta sujeto a negociaciones sin embargo si el patrono no puede pagarlo a tiempo y el trabajador le acepta una forma diferente de pago es decir en tractos, lo ideal es que sea un acuerdo homologado ante el Ministerio de Trabajo. Se debe destacar también que mientras exista la relación laboral, el trabajador no pierde su derecho a reclamar este pago y si al finalizar la relación hay montos pendientes de pago de aguinaldos de fechas anteriores, este se pueden reclamar al terminar la relación.

Sobre el Aguinaldo la pensión alimentaria.
La ley establece que el que tiene derecho a la pensión alimentaria también tiene derecho al pago de aguinaldo proporcionalmente según le corresponda y aunque por ley se generaba un conflicto al indicar que el patrono tiene tiempo hasta el 20 de diciembre para pagar el aguinaldo, el obligado alimentario tenia tiempo hasta el 15 de diciembre lo que lo dejaba en una clara desventaja.

El 31 de octubre de este 2019 en la Asamblea Legislativa se aprobó una ley que amplio el tiempo para el pago de las pensiones 6 dias mas, es decir hasta el 21 de Diciembre.

SOBRE EL BONO ESCOLAR.
El bono escolar se tiene que pagar en la primera quincena del mes de febrero de cada año y corresponde a un monto igual al del aguinaldo, esta obligación existe para hijos que están en una etapa regular de estudios desde primaria a universitaria.

¿Qué ha pasado con la reforma procesal laboral?

Ya casi acercándonos al primer semestre de la puesta en vigencia de la Reforma Procesal Laboral, quiero referirme a algunos aspectos que han creado preocupación al respecto y me refiero específicamente a dos de las categorías donde se dieron los cambios, a saber el: Derecho Individual del Trabajo y Los Aspectos Procesales.

Con la sola expectativa de la nueva normativa, se dieron algunas erróneas apreciaciones, principalmente  entre los trabajadores, que no comprendieron muchos aspectos de ello.

Es constante aun escuchar a trabajadores y patronos discutir sobre temas que supuestamente cambiaron con la Reforma Procesal Laboral, cuando en realidad no se dieron estos cambios.

Se ha malentendido por parte de trabajadores y algunas empresas  que se modificó de alguna forma las jornadas de trabajo, indicándose que la reforma, obliga a trabajar solo en  las jornadas ordinarias existentes de 8, 7 o 6 horas, sea esta diurna, mixta o nocturna respectivamente, y que no es permitido las jornadas de mas horas, si no se cancelan horas extraordinarias.

La reforma no modificó en lo absoluto las jornadas de trabajo. Si se trabaja mas allá de dichas jornadas, dentro de los límites permitidos por ley, deben cancelarse horas extras, como ha sido siempre la obligación del patrono y el derecho del trabajador.

La reforma no modificó las obligaciones patronales sobre salarios y otros beneficios relacionados, esto por cuanto no existen cambios en el tema de salarios mínimos, aumentos, cálculo y pago de horas extra, etc. Tampoco ha variado la obligación de reportar todos los salarios de sus trabajadores a la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS), ni ha cambiado el tope de ocho años de cesantía en el sector privado.

Los cambios existentes y de importancia en la actualidad, indicamos, los vemos desde dos perspectivas específicas:

Derecho individual de trabajo:

  1. Se amplió la protección por discriminación en el empleo, señalándose un total de 14 causales de discriminación entre las cuales se mencionan: edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, discapacidad, afiliación sindical y si queda alguna duda sobre las causales, se incluyó una última que señala cualquier otra forma análoga de discriminación.
  2. Se incorporaron  cambios al proceso de despido sin responsabilidad patronal, en donde se deja claro el tema de la obligatoriedad en la entrega de la carta de despido y se indica que las causales, para proceder con el despido sin responsabilidad patronal, deberán ser señaladas de forma clara y sin que se preste o exista duda alguna sobre la verdadera razón que originó la terminación del contrato. Por último, se indica como proceder en caso de que el empleado no quiera firmar de recibido la carta de despido.
  3. Se abre la posibilidad del despido sin responsabilidad patronal por casos de discriminación en el empleo o en el acceso al empleo (proceso de reclutamiento). Es decir, se incorpora  una nueva razón para despedir con justa causa, sin pago de preaviso ni auxilio de cesantía.
  4. Se mantiene el despido con responsabilidad patronal, por la voluntad del patrono, en el tanto se reconozcan los derechos al trabajador.
  5. Un cambio que ha creado mucho de que hablar es en cuanto a los representantes patronales, “directores, gerentes, administradores …, las personas que a nombre de otro ejerzan funciones de dirección o administración”, en cuyo caso se incorporan las siguientes novedades:
  • Responsabilidad hasta personal en caso de ordenar actuaciones que signifiquen infracciones a las leyes del trabajo.
  • En casos de discriminación, el representante patronal puede formar parte del proceso judicial a título personal.

Sobre estos aspectos, no tenemos aun muestra de problema alguno en cuanto a su interpretación, sin embargo consideramos se esta haciendo una errónea aplicación en lo relacionado con las causales de despido, la carta del despido y la posibilidad del despido con responsabilidad patronal.

Aspectos procesales:

  1. Se implemento la justicia gratuita a favor de todos aquellos trabajadores que ganen menos de dos salarios bases por mes, o que hayan sido despidos por discriminación. También aplica la asistencia legal gratuita para trabajadores adolescentes o mujeres en estado de embarazo o lactancia. Situación que en la actualidad, ha empezado a ser controversial, por cuanto la DEFENSA PUBLICA LABORAL, no ha tenido la capacidad de asumir de manera pronta  la atención de los trabajadores e incluso se indica, que se están atendiendo con citas previas que ya sobrepasan el mes de espera para turno.
  2. Se implemento la oralidad buscando reducir el tiempo de duración de los juicios, sin embargo los problemas en los cambios tecnológicos han generado problemas en su adecuada aplicación. Se eliminaron los tribunales de menor cuantía y los casos que antes veían esos tribunales pasaron  a los Juzgados a ser resueltos por un solo juez.
  3. Se incorpora un trámite en vía sumaria para la tramitación de reclamos por discriminación, que deben ser atendidos de forma prioritaria por el juez, sin embargo la realidad en su aplicación ha sido otra.
  4. Se regulo la protección de fueros especiales y la tutela del debido proceso en situaciones como: maternidad y lactancia, trabajadores adolescentes, líderes sindicales, trabajadores en régimen de empleo público, denunciantes de acoso sexual y otros.
  5. Se regulo la reinstalación del trabajador cuando sea despedido por haber sufrido un accidente o riesgo de trabajo. En estos casos habrá que tomar las medidas necesarias para evitar reclamos judiciales.

La celeridad esperada en materia procesal, empieza a causar preocupación, pues desde ahora, existen despachos judiciales, que a nivel de agenda, ya se encuentran realizando señalamientos, para finales del presente año e inicios del 2019. Algo estará sucediendo, pues la conciliación de agendas de defensa publica y privada, pueden saturar las fechas de audiencia y consecuentemente la celeridad esperada no es tal.

Si el trabajador, con anterioridad podía accionar de manera personal y ser recibida su demanda en estrados el mismo día que así lo requirió, hoy día, con la Defensa Publica, debe solicitar su atención, esperar cita en muchos casos y turno de espera para la redacción de su demanda.

La Reforma Procesal Laboral, que desde el pasado 25 de julio es Ley de la República, ha provocado y seguirá provocando algunas interpretaciones incorrectas y hasta se habla de algunos temas que ni siquiera están regulados o que su regulación no dice lo que algunos señalan como una verdad.

Los patronos se han apurado para normalizar la situación interna para evitar denuncias en su contra. Muchos han procurado corregir todos los procedimientos erróneos en la gestión empresarial, esto por cuanto ahora los patronos deben mantener mucho orden en su organización interna, deben tener a mano los documentos que respaldan sus actuaciones, desde la publicación de ofertas de trabajo hasta los despidos y por supuesto todo lo acontecido entre ambos momentos.

Hoy día existen normas escritas que inclinan la balanza de la carga probatoria en manos de la parte patronal a quien le compete probar, entre otros elementos: la fecha de ingreso, el puesto desempeñado, las causas de extinción del contrato, el pago de todos los salarios y sus complementos (comisiones, incentivos, etc.), el pago de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones, el pago de los seguros sociales y de riesgos de trabajo, justificar medidas que se puedan considerar discriminatorias, etc.

En realidad, es mi humilde apreciación, que a la fecha, no se han cumplido las expectativas, de la Reforma Procesal laboral, y ello debido a la falta de mecanismos a nivel judicial, para poder hacer una realidad su adecuada ejecución e implementación. El tiempo nos dirá, si la CELERIDAD en los procesos será una realidad o solo se quedara en la letra.

Opinión: El mundo

Salario emocional, un plus más

Cuando se trabaja, buscamos que la mejor compensación por ello, sea el salario. Sin embargo, hoy, día no solo debemos pensar en el valor monetario, sino en como sentirnos mejor. Si el trabajo que haces, te gusta, nunca será trabajo, pero si emocionalmente, no estamos bien en lo que hacemos, entonces debemos buscar aquello que nos compense mas allá del dinero recibido por trabajar, por ello es importante valorar las compensaciones que un trabajo nos puede reportar.

El salario que reciben los empleados a final de mes ya no es tan importante si la empresa no ofrece otro tipo de incentivos no económicos por los cuales merezca la pena permanecer dentro de la compañía. Estamos hablando del salario emocional.

El salario emocional son todos aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados además de su sueldo a final de cada mes. Es decir, conseguir que el trabajo llene moralmente las expectativas del empleado de tal forma que vea un futuro estable dentro de la compañía y no quiera cambiar.

Se pretende hoy día, que los trabajadores tengan un empleo en el que pueda trabajar para vivir y no vivir para trabajar.

Hoy día, los trabajadores quieren dar más valor a la conciliación de la vida familiar y laboral que a la retribución económica sin más. Es por este motivo, que el salario emocional es una de las claves fundamentales para fidelizar al talento.

Esto porque la productividad ya no es algo que se base solamente en la cantidad de horas que un empleado dedica a la empresa, sino en la motivación que el trabajador tenga en el momento de llevar a cabo su trabajo. Está claro que una de las principales motivaciones es el dinero. Sin embargo, son muchos los que prefieren un sueldo más ajustado a cambio de menos horas de trabajo y más tiempo para sí mismos. Es decir, prefieren la motivación emocional.

Todas esas pequeñas extras que hacen que la mayoría trabaje más a gusto y de forma más productiva. Estamos ante una relación empresa – empleado en la que ambos ganan. El objetivo está en evitar a los empleados monetarios, aquellos que sólo están en su puesto de trabajo por la oferta económica y que, tarde o temprano, se irán a otra empresa porque les ofrece una oferta mejor.

Lo deseable es retener el talento dentro de la empresa y hacer que los trabajadores se sientan cómodos realizando su trabajo, por ello debemos conocer qué tipos de salario emocional se puede ofrecer para aumentar su motivación y compromiso con la empresa.

Es importante entonces, lograr dentro de la empresa, oportunidades de crecimiento, desarrollo personal y profesional, aprendizaje constante y mejora de habilidades, buen ambiente laboral, cultura y valores de empresa acordes a los del trabajador, compatibilidad de vida personal y profesional, y sobre todo ser parte de las decisiones de la empresa, porque si no dejas que den rienda suelta a sus ideas y lleven a cabo sus propias iniciativas se irán a otra empresa que si que les deje hacerlo.

Nos debe quedar claro que los salarios ya no son íntegramente económicos y que deben ir en concordancia con un buen salario emocional que le permita fidelizar al mejor talento dentro de su empresa.

Lease también este artículo en: El Mundo.CR

Libre despido en la empresa privada, un derecho patronal subsistente

El Código de Trabajo, establece y mantiene con la Reforma Procesal Laboral, como causa de terminación de la relación laboral, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este, la propia voluntad del patrono. Sea que el libre despide, se encuentra regulado y permitido en el sector privado. El patrono puede despedir sin causa a cualquier trabajador, cancelándole los extremos de vacaciones y aguinaldo proporcionales, pre aviso y auxilio de cesantía.
Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral y en especial para lo que nos ocupa, con lo dispuesto por el articulo 35 de dicha normativa, referente a la Carta de Despido, se ha tratado de hacer creer a los trabajadores y patronos del sector privado, que se ha limitado el libre despido, conforme lo dispuesto por el inciso d) del articulo 85, sin embargo considero se ha dado una errónea interpretación a ello.


Debemos tener presente que en materia de empleo privado, de conformidad con el artículo 63 de la Constitución Política, prevalece la llamada estabilidad relativa o denominado “libre despido”. Esa norma literalmente expresa: “Los trabajadores despedidos sin justa causa tendrán derecho a una indemnización cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de desocupación.”. En consecuencia, salvo casos de excepción, el patrono está posibilitado para proceder a cesar al empleado aún cuando éste no haya faltado gravemente a sus obligaciones contractuales, eso sí, con la correlativa obligación de indemnizarlo. Debe advertirse que la disposición constitucional condiciona el pago de esa indemnización a la existencia del despido sin justa causa, pues, de presentarse una violación grave el contrato de trabajo por parte del empleado, estaríamos en el supuesto del despido disciplinario, al cual no se le puede ligar aquel efecto.
Es cierto, que el libre despido, se ha traducido en arbitrariedad por parte de los patronos e incluso se ha utilizado para encubrir razones de discriminación, con solo reconocerle al trabajador sus prestaciones laborales de vacaciones, aguinaldo, auxilio de cesantía y preaviso.


Es cierto, que la norma exige, hoy día que al expirar todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, debe dar un certificado que exprese entre otras, las causas del retiro o de la cesación del contrato, siendo posible incluso indicar que la misma es por la propia voluntad patronal, con el reconocimiento de los derechos laborales y sin necesidad de que exista causa justa para ello.


Lo que norma, si prevé es que si la expiración del contrato obedece, a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; y en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido, siendo estos los únicos que se pueden alegar judicialmente, si se presentara contención.
Es claro, que muchos despidos discriminatorios se encubren bajo la legalidad del libre despido, pero hoy día ello cambia a la luz de la Reforma Procesal Laboral, donde el traslado de la carga de la prueba en estos casos, se revierte para que el trabajador solo tenga que señalar específicamente el sustento fáctico en el que se funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación (artículo 409 CTF). Y es que el régimen probatorio y las cargas de la prueba varían en diversos supuestos, entre los que nos encontramos el que nos interesa que viene a disponer el artículo 478) lo siguiente:
“En todo caso, le corresponderá al empleador o a la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: …10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones”.


Por ello, a pesar de que existe conforme lo indique el LIBRE DESPIDO, la reforma al Código de Trabajo, en relacion con despidos discriminatorios encubiertos de legalidad, no subsisten, porque ya no se podrán esconder con tanta impunidad y complicidad de la norma, porque si aun mediando el pago de prestaciones laborales, la discriminación, -existió,- puede invocarse y reclamarse, así como la exigencia de salarios caídos, reinstalación, y daños y perjuicios, incluyendo el daño moral.
Nuestra recomendación, será entonces establecer políticas institucionales, que permitan evaluar al trabajador, documentando razones de peso, que permitan tomar decisiones ciertas y no antojadizas, que puedan ser tildadas de discriminación y de esta manera contar con los criterios de objetividad, racionalidad y proporcionalidad que prevé la norma y que no sean de esta manera objeto de dudas en cuanto a posible discriminación.


Por tanto, el libre despido, como voluntad del patrono, con responsabilidad y pago de las indemnizaciones previstas por ley, subsiste en nuestra normativa laboral, y nada impide su aplicación en la actualidad, indicándose en la Carta de despido, que el mismo se da conforme lo dispone el articulo 85, inciso d) del Código de Trabajo: “ La propia voluntad del patrono “.

Abogado cuestiona a Asociación de Empresas de Seguridad Privada

A pesar de que la Asociación Costarricense de Empresas de Seguridad (ACES) ha manifestado que los integrantes de este conglomerado se encuentran y cumplen con todas sus obligaciones hacia los trabajadores, un abogado cuestiona dicha situación, aseverando que lo dicho por la asociación está lejos de ser real.

Así lo manifestó el letrado Rafael Rodríguez, quien indicó que desde hace más de 2 meses, ACES viene pronunciándose sobre que hay una serie de empresas que no están a derecho en los diferentes sistemas que se tienen que dar, por lo que reclaman que hay una competencia desleal. Sin embargo, el licenciado aseveró que antes se debería ver lo que sucede a lo interno.

“La asociación viene a decir que todas las empresas que están en ese grupo se encuentran a derecho porque ellos tienen a sus empleados asegurados, porque cumplen con las planillas y tienen a toda la gente registrada, pero lo cierto del caso es que la mayoría de las empresas de esa asociación no se encuentra a derecho con los horarios y los pagos extraordinarios de sus trabajadores”, señaló Rodríguez.

El licenciado manifestó que dicha asociación asegura que paga el seguro social, lo que realmente se está pagando al trabajador, pero “ese salario no es el que por ley corresponde, porque no están haciendo un reconocimiento de horas extra”.

No hay guarda dormilón

Rodríguez señaló que en muchas ocasiones las empresas se defienden de esta acusación señalando que mucho del personal con el que cuentan cumplen con labores presenciales, por lo que no se le debe pagar horas extra, aseveración con la que no está de acuerdo.

“Vienen con el cuento ante un juez de que los puestos de seguridad que ellos tienen son de lo que se llamaba el tipo “guarda dormilón” o guarda presencial, en donde no tienen que hacer nada y eso es una mentira. Ninguna empresa privada va a contratar a un guarda para que llegue a dormir o solo hacer presencia, ellos llegan a cuidar y vigilar, noche y día”

El licenciado concluyó manifestando que le encantaría debatir con Eric Kober sobre este tema, pues de hecho él maneja varias demandas en contra de su empresa por pago de horas extras.

“Si a mí me dice don Eric Kober, presidente de la Asociación, que su empresa les paga horario extraordinario a sus empleados, entonces yo digo que está bien, pero no, yo particularmente tengo más de 50 demandas contra su empresa por horario extraordinario”, concluyó.

Artículo de: La Prensa Libre

Estas son las razones por las que lo pueden despedir sin prestaciones

El desempleo se ha convertido en los últimos meses en la preocupación más grande de los costarricenses, por lo que quienes gozan de tener un puesto en alguna empresa o institución deben preocuparse por cuidarlo.

Mantener una conducta adecuada en el trabajo es el principal secreto para alcanzar ese objetivo y así no engrosar la lista de desempleo.

Por eso Erick Briones, doctor en Derecho Laboral, explicó cuáles son las causas que podrían llevar a un despido justificado.

“Hay que tener en cuenta que yo siempre tengo que trabajar con responsabilidad, con lealtad y con buena fe, que se deben tener en cuenta por parte de cualquier trabajador”, comentó Briones.

En el plano más legal, aseguró que el Código de Trabajo establece las causas para dar el finiquito del contrato:

Llegar tomado al trabajo.

– Injuriar al patrono.

– Tener armas en el trabajo cuando es prohibido.

– Llegar constantemente tarde al trabajo sin justificar.

– Faltar dos días consecutivos o más dentro de un mismo mes.

– No tener un comportamiento en general que se demanda en el contrato laboral.

– Ser negligente en el ejercicio de la relación laboral.

– Comportamiento indebido en contra del patrono o del resto de los compañeros.

“Cuidar el trabajo es muy importante y evitar caer en alguna de estas conductas y dar al traste con el trabajo en este año que se está iniciando”, concluyó Briones.

Leer artículo en: La Prensa Libre.CR