Cuando se trabaja, buscamos que la mejor compensación por ello, sea el salario. Sin embargo, hoy, día no solo debemos pensar en el valor monetario, sino en como sentirnos mejor. Si el trabajo que haces, te gusta, nunca será trabajo, pero si emocionalmente, no estamos bien en lo que hacemos, entonces debemos buscar aquello que nos compense mas allá del dinero recibido por trabajar, por ello es importante valorar las compensaciones que un trabajo nos puede reportar.

El salario que reciben los empleados a final de mes ya no es tan importante si la empresa no ofrece otro tipo de incentivos no económicos por los cuales merezca la pena permanecer dentro de la compañía. Estamos hablando del salario emocional.

El salario emocional son todos aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados además de su sueldo a final de cada mes. Es decir, conseguir que el trabajo llene moralmente las expectativas del empleado de tal forma que vea un futuro estable dentro de la compañía y no quiera cambiar.

Se pretende hoy día, que los trabajadores tengan un empleo en el que pueda trabajar para vivir y no vivir para trabajar.

Hoy día, los trabajadores quieren dar más valor a la conciliación de la vida familiar y laboral que a la retribución económica sin más. Es por este motivo, que el salario emocional es una de las claves fundamentales para fidelizar al talento.

Esto porque la productividad ya no es algo que se base solamente en la cantidad de horas que un empleado dedica a la empresa, sino en la motivación que el trabajador tenga en el momento de llevar a cabo su trabajo. Está claro que una de las principales motivaciones es el dinero. Sin embargo, son muchos los que prefieren un sueldo más ajustado a cambio de menos horas de trabajo y más tiempo para sí mismos. Es decir, prefieren la motivación emocional.

Todas esas pequeñas extras que hacen que la mayoría trabaje más a gusto y de forma más productiva. Estamos ante una relación empresa – empleado en la que ambos ganan. El objetivo está en evitar a los empleados monetarios, aquellos que sólo están en su puesto de trabajo por la oferta económica y que, tarde o temprano, se irán a otra empresa porque les ofrece una oferta mejor.

Lo deseable es retener el talento dentro de la empresa y hacer que los trabajadores se sientan cómodos realizando su trabajo, por ello debemos conocer qué tipos de salario emocional se puede ofrecer para aumentar su motivación y compromiso con la empresa.

Es importante entonces, lograr dentro de la empresa, oportunidades de crecimiento, desarrollo personal y profesional, aprendizaje constante y mejora de habilidades, buen ambiente laboral, cultura y valores de empresa acordes a los del trabajador, compatibilidad de vida personal y profesional, y sobre todo ser parte de las decisiones de la empresa, porque si no dejas que den rienda suelta a sus ideas y lleven a cabo sus propias iniciativas se irán a otra empresa que si que les deje hacerlo.

Nos debe quedar claro que los salarios ya no son íntegramente económicos y que deben ir en concordancia con un buen salario emocional que le permita fidelizar al mejor talento dentro de su empresa.

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Días Feriados y los Derechos que tiene como Trabajador

Ante el feriado que se nos viene, muchos se preguntan cuáles son sus derechos en estos días.

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El Código de Trabajo, establece y mantiene con la Reforma Procesal Laboral, como causa de terminación de la relación laboral, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este, la propia voluntad del patrono. Sea que el libre despide, se encuentra regulado y permitido en el sector privado. El patrono puede despedir sin causa a cualquier trabajador, cancelándole los extremos de vacaciones y aguinaldo proporcionales, pre aviso y auxilio de cesantía.
Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral y en especial para lo que nos ocupa, con lo dispuesto por el articulo 35 de dicha normativa, referente a la Carta de Despido, se ha tratado de hacer creer a los trabajadores y patronos del sector privado, que se ha limitado el libre despido, conforme lo dispuesto por el inciso d) del articulo 85, sin embargo considero se ha dado una errónea interpretación a ello.

Debemos tener presente que en materia de empleo privado, de conformidad con el artículo 63 de la Constitución Política, prevalece la llamada estabilidad relativa o denominado “libre despido”. Esa norma literalmente expresa: “Los trabajadores despedidos sin justa causa tendrán derecho a una indemnización cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de desocupación.”. En consecuencia, salvo casos de excepción, el patrono está posibilitado para proceder a cesar al empleado aún cuando éste no haya faltado gravemente a sus obligaciones contractuales, eso sí, con la correlativa obligación de indemnizarlo. Debe advertirse que la disposición constitucional condiciona el pago de esa indemnización a la existencia del despido sin justa causa, pues, de presentarse una violación grave el contrato de trabajo por parte del empleado, estaríamos en el supuesto del despido disciplinario, al cual no se le puede ligar aquel efecto.
Es cierto, que el libre despido, se ha traducido en arbitrariedad por parte de los patronos e incluso se ha utilizado para encubrir razones de discriminación, con solo reconocerle al trabajador sus prestaciones laborales de vacaciones, aguinaldo, auxilio de cesantía y preaviso.

Es cierto, que la norma exige, hoy día que al expirar todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, debe dar un certificado que exprese entre otras, las causas del retiro o de la cesación del contrato, siendo posible incluso indicar que la misma es por la propia voluntad patronal, con el reconocimiento de los derechos laborales y sin necesidad de que exista causa justa para ello.

Lo que norma, si prevé es que si la expiración del contrato obedece, a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; y en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido, siendo estos los únicos que se pueden alegar judicialmente, si se presentara contención.
Es claro, que muchos despidos discriminatorios se encubren bajo la legalidad del libre despido, pero hoy día ello cambia a la luz de la Reforma Procesal Laboral, donde el traslado de la carga de la prueba en estos casos, se revierte para que el trabajador solo tenga que señalar específicamente el sustento fáctico en el que se funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación (artículo 409 CTF). Y es que el régimen probatorio y las cargas de la prueba varían en diversos supuestos, entre los que nos encontramos el que nos interesa que viene a disponer el artículo 478) lo siguiente:
“En todo caso, le corresponderá al empleador o a la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: …10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones”.

Por ello, a pesar de que existe conforme lo indique el LIBRE DESPIDO, la reforma al Código de Trabajo, en relacion con despidos discriminatorios encubiertos de legalidad, no subsisten, porque ya no se podrán esconder con tanta impunidad y complicidad de la norma, porque si aun mediando el pago de prestaciones laborales, la discriminación, -existió,- puede invocarse y reclamarse, así como la exigencia de salarios caídos, reinstalación, y daños y perjuicios, incluyendo el daño moral.
Nuestra recomendación, será entonces establecer políticas institucionales, que permitan evaluar al trabajador, documentando razones de peso, que permitan tomar decisiones ciertas y no antojadizas, que puedan ser tildadas de discriminación y de esta manera contar con los criterios de objetividad, racionalidad y proporcionalidad que prevé la norma y que no sean de esta manera objeto de dudas en cuanto a posible discriminación.

Por tanto, el libre despido, como voluntad del patrono, con responsabilidad y pago de las indemnizaciones previstas por ley, subsiste en nuestra normativa laboral, y nada impide su aplicación en la actualidad, indicándose en la Carta de despido, que el mismo se da conforme lo dispone el articulo 85, inciso d) del Código de Trabajo: “ La propia voluntad del patrono “.

1. Código de Trabajo y sus reformas, Título IV (Ley N° 6727, de fecha 09 de marzo de      1982), artículo 213.

Fuente:Ministerio de Trabajo Costa Rica