¿Qué ha pasado con la reforma procesal laboral?

Ya casi acercándonos al primer semestre de la puesta en vigencia de la Reforma Procesal Laboral, quiero referirme a algunos aspectos que han creado preocupación al respecto y me refiero específicamente a dos de las categorías donde se dieron los cambios, a saber el: Derecho Individual del Trabajo y Los Aspectos Procesales.

Con la sola expectativa de la nueva normativa, se dieron algunas erróneas apreciaciones, principalmente  entre los trabajadores, que no comprendieron muchos aspectos de ello.

Es constante aun escuchar a trabajadores y patronos discutir sobre temas que supuestamente cambiaron con la Reforma Procesal Laboral, cuando en realidad no se dieron estos cambios.

Se ha malentendido por parte de trabajadores y algunas empresas  que se modificó de alguna forma las jornadas de trabajo, indicándose que la reforma, obliga a trabajar solo en  las jornadas ordinarias existentes de 8, 7 o 6 horas, sea esta diurna, mixta o nocturna respectivamente, y que no es permitido las jornadas de mas horas, si no se cancelan horas extraordinarias.

La reforma no modificó en lo absoluto las jornadas de trabajo. Si se trabaja mas allá de dichas jornadas, dentro de los límites permitidos por ley, deben cancelarse horas extras, como ha sido siempre la obligación del patrono y el derecho del trabajador.

La reforma no modificó las obligaciones patronales sobre salarios y otros beneficios relacionados, esto por cuanto no existen cambios en el tema de salarios mínimos, aumentos, cálculo y pago de horas extra, etc. Tampoco ha variado la obligación de reportar todos los salarios de sus trabajadores a la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS), ni ha cambiado el tope de ocho años de cesantía en el sector privado.

Los cambios existentes y de importancia en la actualidad, indicamos, los vemos desde dos perspectivas específicas:

Derecho individual de trabajo:

  1. Se amplió la protección por discriminación en el empleo, señalándose un total de 14 causales de discriminación entre las cuales se mencionan: edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, discapacidad, afiliación sindical y si queda alguna duda sobre las causales, se incluyó una última que señala cualquier otra forma análoga de discriminación.
  2. Se incorporaron  cambios al proceso de despido sin responsabilidad patronal, en donde se deja claro el tema de la obligatoriedad en la entrega de la carta de despido y se indica que las causales, para proceder con el despido sin responsabilidad patronal, deberán ser señaladas de forma clara y sin que se preste o exista duda alguna sobre la verdadera razón que originó la terminación del contrato. Por último, se indica como proceder en caso de que el empleado no quiera firmar de recibido la carta de despido.
  3. Se abre la posibilidad del despido sin responsabilidad patronal por casos de discriminación en el empleo o en el acceso al empleo (proceso de reclutamiento). Es decir, se incorpora  una nueva razón para despedir con justa causa, sin pago de preaviso ni auxilio de cesantía.
  4. Se mantiene el despido con responsabilidad patronal, por la voluntad del patrono, en el tanto se reconozcan los derechos al trabajador.
  5. Un cambio que ha creado mucho de que hablar es en cuanto a los representantes patronales, “directores, gerentes, administradores …, las personas que a nombre de otro ejerzan funciones de dirección o administración”, en cuyo caso se incorporan las siguientes novedades:
  • Responsabilidad hasta personal en caso de ordenar actuaciones que signifiquen infracciones a las leyes del trabajo.
  • En casos de discriminación, el representante patronal puede formar parte del proceso judicial a título personal.

Sobre estos aspectos, no tenemos aun muestra de problema alguno en cuanto a su interpretación, sin embargo consideramos se esta haciendo una errónea aplicación en lo relacionado con las causales de despido, la carta del despido y la posibilidad del despido con responsabilidad patronal.

Aspectos procesales:

  1. Se implemento la justicia gratuita a favor de todos aquellos trabajadores que ganen menos de dos salarios bases por mes, o que hayan sido despidos por discriminación. También aplica la asistencia legal gratuita para trabajadores adolescentes o mujeres en estado de embarazo o lactancia. Situación que en la actualidad, ha empezado a ser controversial, por cuanto la DEFENSA PUBLICA LABORAL, no ha tenido la capacidad de asumir de manera pronta  la atención de los trabajadores e incluso se indica, que se están atendiendo con citas previas que ya sobrepasan el mes de espera para turno.
  2. Se implemento la oralidad buscando reducir el tiempo de duración de los juicios, sin embargo los problemas en los cambios tecnológicos han generado problemas en su adecuada aplicación. Se eliminaron los tribunales de menor cuantía y los casos que antes veían esos tribunales pasaron  a los Juzgados a ser resueltos por un solo juez.
  3. Se incorpora un trámite en vía sumaria para la tramitación de reclamos por discriminación, que deben ser atendidos de forma prioritaria por el juez, sin embargo la realidad en su aplicación ha sido otra.
  4. Se regulo la protección de fueros especiales y la tutela del debido proceso en situaciones como: maternidad y lactancia, trabajadores adolescentes, líderes sindicales, trabajadores en régimen de empleo público, denunciantes de acoso sexual y otros.
  5. Se regulo la reinstalación del trabajador cuando sea despedido por haber sufrido un accidente o riesgo de trabajo. En estos casos habrá que tomar las medidas necesarias para evitar reclamos judiciales.

La celeridad esperada en materia procesal, empieza a causar preocupación, pues desde ahora, existen despachos judiciales, que a nivel de agenda, ya se encuentran realizando señalamientos, para finales del presente año e inicios del 2019. Algo estará sucediendo, pues la conciliación de agendas de defensa publica y privada, pueden saturar las fechas de audiencia y consecuentemente la celeridad esperada no es tal.

Si el trabajador, con anterioridad podía accionar de manera personal y ser recibida su demanda en estrados el mismo día que así lo requirió, hoy día, con la Defensa Publica, debe solicitar su atención, esperar cita en muchos casos y turno de espera para la redacción de su demanda.

La Reforma Procesal Laboral, que desde el pasado 25 de julio es Ley de la República, ha provocado y seguirá provocando algunas interpretaciones incorrectas y hasta se habla de algunos temas que ni siquiera están regulados o que su regulación no dice lo que algunos señalan como una verdad.

Los patronos se han apurado para normalizar la situación interna para evitar denuncias en su contra. Muchos han procurado corregir todos los procedimientos erróneos en la gestión empresarial, esto por cuanto ahora los patronos deben mantener mucho orden en su organización interna, deben tener a mano los documentos que respaldan sus actuaciones, desde la publicación de ofertas de trabajo hasta los despidos y por supuesto todo lo acontecido entre ambos momentos.

Hoy día existen normas escritas que inclinan la balanza de la carga probatoria en manos de la parte patronal a quien le compete probar, entre otros elementos: la fecha de ingreso, el puesto desempeñado, las causas de extinción del contrato, el pago de todos los salarios y sus complementos (comisiones, incentivos, etc.), el pago de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones, el pago de los seguros sociales y de riesgos de trabajo, justificar medidas que se puedan considerar discriminatorias, etc.

En realidad, es mi humilde apreciación, que a la fecha, no se han cumplido las expectativas, de la Reforma Procesal laboral, y ello debido a la falta de mecanismos a nivel judicial, para poder hacer una realidad su adecuada ejecución e implementación. El tiempo nos dirá, si la CELERIDAD en los procesos será una realidad o solo se quedara en la letra.

Opinión: El mundo

Libre despido en la empresa privada, un derecho patronal subsistente

El Código de Trabajo, establece y mantiene con la Reforma Procesal Laboral, como causa de terminación de la relación laboral, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este, la propia voluntad del patrono. Sea que el libre despide, se encuentra regulado y permitido en el sector privado. El patrono puede despedir sin causa a cualquier trabajador, cancelándole los extremos de vacaciones y aguinaldo proporcionales, pre aviso y auxilio de cesantía.
Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral y en especial para lo que nos ocupa, con lo dispuesto por el articulo 35 de dicha normativa, referente a la Carta de Despido, se ha tratado de hacer creer a los trabajadores y patronos del sector privado, que se ha limitado el libre despido, conforme lo dispuesto por el inciso d) del articulo 85, sin embargo considero se ha dado una errónea interpretación a ello.


Debemos tener presente que en materia de empleo privado, de conformidad con el artículo 63 de la Constitución Política, prevalece la llamada estabilidad relativa o denominado “libre despido”. Esa norma literalmente expresa: “Los trabajadores despedidos sin justa causa tendrán derecho a una indemnización cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de desocupación.”. En consecuencia, salvo casos de excepción, el patrono está posibilitado para proceder a cesar al empleado aún cuando éste no haya faltado gravemente a sus obligaciones contractuales, eso sí, con la correlativa obligación de indemnizarlo. Debe advertirse que la disposición constitucional condiciona el pago de esa indemnización a la existencia del despido sin justa causa, pues, de presentarse una violación grave el contrato de trabajo por parte del empleado, estaríamos en el supuesto del despido disciplinario, al cual no se le puede ligar aquel efecto.
Es cierto, que el libre despido, se ha traducido en arbitrariedad por parte de los patronos e incluso se ha utilizado para encubrir razones de discriminación, con solo reconocerle al trabajador sus prestaciones laborales de vacaciones, aguinaldo, auxilio de cesantía y preaviso.


Es cierto, que la norma exige, hoy día que al expirar todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, debe dar un certificado que exprese entre otras, las causas del retiro o de la cesación del contrato, siendo posible incluso indicar que la misma es por la propia voluntad patronal, con el reconocimiento de los derechos laborales y sin necesidad de que exista causa justa para ello.


Lo que norma, si prevé es que si la expiración del contrato obedece, a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; y en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido, siendo estos los únicos que se pueden alegar judicialmente, si se presentara contención.
Es claro, que muchos despidos discriminatorios se encubren bajo la legalidad del libre despido, pero hoy día ello cambia a la luz de la Reforma Procesal Laboral, donde el traslado de la carga de la prueba en estos casos, se revierte para que el trabajador solo tenga que señalar específicamente el sustento fáctico en el que se funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación (artículo 409 CTF). Y es que el régimen probatorio y las cargas de la prueba varían en diversos supuestos, entre los que nos encontramos el que nos interesa que viene a disponer el artículo 478) lo siguiente:
“En todo caso, le corresponderá al empleador o a la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: …10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones”.


Por ello, a pesar de que existe conforme lo indique el LIBRE DESPIDO, la reforma al Código de Trabajo, en relacion con despidos discriminatorios encubiertos de legalidad, no subsisten, porque ya no se podrán esconder con tanta impunidad y complicidad de la norma, porque si aun mediando el pago de prestaciones laborales, la discriminación, -existió,- puede invocarse y reclamarse, así como la exigencia de salarios caídos, reinstalación, y daños y perjuicios, incluyendo el daño moral.
Nuestra recomendación, será entonces establecer políticas institucionales, que permitan evaluar al trabajador, documentando razones de peso, que permitan tomar decisiones ciertas y no antojadizas, que puedan ser tildadas de discriminación y de esta manera contar con los criterios de objetividad, racionalidad y proporcionalidad que prevé la norma y que no sean de esta manera objeto de dudas en cuanto a posible discriminación.


Por tanto, el libre despido, como voluntad del patrono, con responsabilidad y pago de las indemnizaciones previstas por ley, subsiste en nuestra normativa laboral, y nada impide su aplicación en la actualidad, indicándose en la Carta de despido, que el mismo se da conforme lo dispone el articulo 85, inciso d) del Código de Trabajo: “ La propia voluntad del patrono “.

¡Ojo! Podrían despedirlo por comentarios en redes sociales

Alguna vez le ha pasado que descargó todo su enojo por medio de una red social y que muchas personas se sintieron ofendidas con lo que escribió, además, después la empresa en donde labora lo amonestó o en el peor de los casos lo despidió. Esto podría pasar sino toma las medidas necesarias a la hora de expresarse por medio de las redes sociales.

Según Rafael Rodríguez, abogado de la Firma de Abogados CR, muchas personas utilizan los diferentes sistemas de comunicación de redes sociales de forma inconsciente y hacen partícipes de sus privacidad a las instituciones y empresas para las cuales laboran.

Pero ¿qué ocurre si usted trabaja para el Gobierno? Rodríguez explicó que el trabajar en alguna entidad pública no tiene que interferir en la forma de opinar, siempre y cuando los mensajes no sean de carácter ofensivos o radiquen en hechos calumniosos o injuriosos.

“Los funcionarios públicos de acuerdo a su estatus pueden tener alguna limitación que le impida brindar ciertas opiniones, las cuales pueden ser tomadas en cuenta como una manifestación oficial, cuando no lo es o bien cuando en su condición de empleado público, debe reservar su expresión a fin de ser debidamente autorizada”, explicó el abogado.

Rodríguez comentó que la libertad de expresión del trabajador puede colisionar contra aquellos intereses del empleador, sin embargo, no podrá regularse ni controlar el acceso a todo aquello que el trabajador libremente opina, sube y comparte en su red social privada.

“En caso de que se utilicen perfiles públicos para emitir comentarios que afecten los intereses de la empresa del empleador como calumnias, ofensas al jefe o compañeros de trabajo, se podrá dar una sanción o un despido justificado”, indicó.

La publicación de contenidos por parte del trabajadores responde a la voluntad de las personas, por lo tanto cada imagen subida y comentario realizado podría afectarlo seriamente en su relación laboral.

Giros Repretel: Nuevas Tecnologias de Seguridad

Se nos ha invitado a participar hoy día como consultor en el programa Giros de Canal 6, en un tema relacionado con la legalidad del uso de videocámaras y grabaciones en investigaciones de índole privada, para determinar pruebas en casos de infidelidad y otros. Tema de interés que pueden dar seguimiento a partir de las 7:30 a.m.

En esta mañana en ‪#‎Giros‬ ‪#‎Repretel‬ estuvimos hablando sobre las nuevas tecnologías como lo son los Drones y Cámaras de Seguridad como sus aplicaciones pueden ser aplicadas y que limitantes existen dentro del ámbito legal.

 

¿Tiene derecho el trabajador no asegurado con el seguro de riesgos de trabajo a las prestaciones médico sanitarias y de rehabilitación?

Respuesta:Cuando un trabajador que no esté asegurado sufra un riesgo del trabajo, y acuda al Instituto Nacional de Seguros, o a cualquier hospital, clínica o centro de salud, público o privado, en demanda de las prestaciones médico-sanitarias y de rehabilitación que establece este Título, tendrá derecho a que se le suministren de inmediato los servicios que su caso requiera. En este caso el patrono podrá nombrar un médico, para que controle el curso del tratamiento que se le suministre al trabajador.

Las instituciones prestatarias de esa asistencia cobrarán el costo de ésta al patrono, para el cual el trabajador prestaba sus servicios al ocurrir el riesgo.

Para los efectos del cobro, constituirán título ejecutivo, de acuerdo con los términos del artículo 425 del Código de Procedimientos Civiles, las certificaciones expedidas por el Jefe del Departamento de Riesgos de Trabajo del Instituto Nacional de Seguros, por la Subgerencia Médica de la Caja Costarricense de Seguro Social, o por directores de las instituciones privadas.

Igual procedimiento seguirá el Instituto Nacional de Seguros para el cobro de cualquier suma que se le adeude, derivada de la aplicación del régimen de riesgos del trabajo que establece Código el Código de Trabajo.

 

Normativa:

  1. Código de Trabajo y sus reformas, Título IV (Ley N° 6727, de fecha 09 de marzo de 1982), artículo 232.

¿Es de interés público la salud ocupacional?

Respuesta: Declárase de interés público todo lo referente a salud ocupacional, que tiene como finalidad promover y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social del trabajador en general; prevenir todo daño causado a la salud de éste por las condiciones del trabajo; protegerlo en su empleo contra los riesgos resultantes de la existencia de agentes nocivos a la salud; colocar y mantener al trabajador en un empleo con sus aptitudes fisiológicas y sicológicas y, en síntesis, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su tarea.

Normativa:
  1. Código      de Trabajo y sus reformas, Título IV (Ley N° 6727, de fecha 09 de marzo de      1982), artículo 273.

Fuente: Ministerio De Trabajo

Qué hacer cuando a la persona trabajadora no se le paga el salario mínimo y a la sanción que se expone el empleador.

¿Qué se puede hacer cuando la persona trabajadora no está ganando el salario mínimo?

 Respuesta:

  • Informar a la persona empleadora y pedir que se le pague lo correcto.
  • Solicitar una inspección de trabajo para que se visite el centro de trabajo y se informe sobre el salario que legalmente le corresponde a las personas trabajadoras.
  • Recurrir al Departamento de Relaciones del Trabajo o a la Oficina Regional correspondiente para que citen a la persona empleadora a una comparecencia con la persona trabajadora y le aclaren cuál es el salario mínimo correcto.

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¿Tiene derecho a vacaciones una persona que no labora todos los días de la semana completa, ni todas las horas de la jornada ordinaria?

Respuesta: Sí. De acuerdo al Código de Trabajo, la persona trabajadora tiene derecho a las dos semanas de vacaciones, aun cuando su contrato no le exija trabajar todas las horas de la jornada ordinaria, ni todos los días de la semana.

Normativa:

Código de Trabajo, artículo 154

Fuente: Ministerio de Tarbajo Costa Rica