Definitivamente el derecho laboral es un mundo muy particular dentro de la doctrina, jurisprudencia y legislación, por cuanto, al ser de aplicación a una realidad social que nos interesa a todos como seres humanos -ya que todos nos debemos ganar el sustento trabajando, produciendo, haciendo, sirviendo, es decir, ayudándonos entre todos para mantenernos como civilización suprema por sobre el resto de los habitantes del globo terráqueo-, es que precisamente y con base en ello nos hemos ideado principios distintos al resto de las otras disciplinas del derecho (sea civil, penal, comercial, etc.).

Ahora bien, refiere el profesor italiano Gustavo Zagrebelsky que en estos tiempos no hay nada estable y todo está sujeto a revisiones intelectuales; es más bien reconfortante saber que el derecho es objeto de reflexiones y desvelos, conducentes a su función precisa dentro de nuestra sociedad dinámica, que es satisfacer los intereses sociales en pro de una convivencia pacífica y ordenada; es por lo que dentro de este pensamiento podemos visualizar, dentro del campo laboral, estos desvelos de nuestros legisladores por adaptar a la realidad del presente siglo el derecho social, que hoy nos toca vivir y hacer dable.

Así y ya dentro de la temática, en estos últimos tres años se han creado nuevas causales a favor de la parte patronal para poder despedir a una persona trabajadora sin su responsabilidad; es decir, sin pagarle preaviso y auxilio de cesantía al estar transgrediendo precisamente principios elementales que deben regir en toda relación de empleo, tales como la buena fe, lealtad, comunicación, respeto, legalidad, buen trato, proactividad, empatía y otros que durante el desempeño laboral son imprescindibles para hacer posible una convivencia.

Es por ello que en caso de irrespetarse o transgredirse los mismos, el legislador permite que cese la misma, sin ninguna responsabilidad patronal, como una especie de castigo social.

Dentro de las nuevas causas (aparte de las previstas en los artículos 81 y 369 del Código de Trabajo) es oportuno mencionar tres específicas.

A partir de la reforma laboral y con el fin de mantener libre de discriminación el inicio mismo de una relación laboral, como su desarrollo, se promulgó que una persona trabajadora (sea del sector público o privado) que en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal o de cualquier otra forma que provoque alguna discriminación (sea por motivo de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga) va a incurrir en falta grave para los efectos del artículo 81.

Además, mediante cambios a la Ley VIH, como presupuesto esencial del derecho a una vida humana en libertad e igualdad dentro de un entorno libre de actitudes y prácticas “estigmatizantes y discriminatorias” se incluyó un inciso m, dentro del artículo 81 mencionado, cuando una persona trabajadora incurra en actos discriminatorios contra otra por su condición de ser portadora de VIH, que da lugar a un despido sin el pago de las prestaciones legales como sanción máxima dentro del ámbito de la relación laboral sin perjuicio de cualquier otra responsabilidad en que se incurra. Sin obviar el inciso n) de derecho colectivo, cuando la persona trabajadora incumpla con el plan de servicios mínimos, durante una huelga.

Dentro de esa revisión intelectual a la que hace alusión Zagrebelsky pareciera que, como sociedad, estamos tratando de conjurar cualquier acción u omisión que huela a exclusión, aislamiento, segregación, sin que medie una explicación objetiva, racional y proporcional todo en pro del respeto a la dignidad humana.

*Doctor en Derecho Laboral

FUENTE: ¡QUE TORTA!

¿Pueden obligarlo a permanecer en el grupo de WhatsApp o Telegram en su trabajo?

El celular con el paso del tiempo pasó de ser un lujo que pocos podían acceder a ser un accesorio casi indispensable para la comunicación entre las personas y en materia laboral sin duda es un elemento que requiere sin duda tenerse para la gestión operativa diaria.

Pero se dan ciertos problemas con el uso de este dispositivo en materia laboral, en especial cuando implica el uso de aplicaciones y el ingreso a “grupos privados” en plataformas como Telegram o WhatsApp, por decir un ejemplo e inclusive algunas empresas han creado grupos privados de Facebook para trabajar, pero el problema está justamente en una de las preguntas que surgen en el día a día de las relaciones laborales:

¿Es obligatorio que yo esté dentro del grupo Whatsapp o Telegram del trabajo?

La respuesta es variable, en principio sería NO, si no es un celular entregado por el patrono o bien si el patrono NO emite pago por el uso del celular para el desempeño de sus funciones, por tanto si un colaborador no quisiera estar en el grupo de redes sociales bajo esas condiciones podría salirse sin ningún problema y el patrono NO podría sancionar esto o bien alegar que se emitió alguna comunicación en el grupo y que como el colaborador no estaba en el grupo se de por enterado de las instrucciones.

Ante esto la parte laboral debe prever tener mecanismos de comunicación que no solo sean estos, debería tener un mecanismo OFICIAL general como por ejemplo el correo electrónico corporativo o bien en el sitio web si tienen accesos internos que se emita comunicado y llegue a los colaboradores, o bien por escrito para que tengan toda la valía probatoria sobre las instrucciones y comunicaciones entre patrono y trabajador para que tanto el patrono tenga elementos que indiquen bajo las vías que se informo así como también el trabajador tiene claro los canales de comunicación oficiales para lograr así la armonía obrero patronal.

Es importante recordar que sí el patrono brinda el celular para el servicio o paga parte de la facturación del servicio, el colaborador DEBE RESPETAR mantenerse en el grupo y podría ser sancionado ante la condición de abandonar el grupo sin causa justificada, o hacer uso indebido del grupo, claramente el patrono debe aplicar sanciones en apego a la razonabilidad y proporcionalidad de la falta.

Es claro que en la práctica esto es complicado y se rige la buena fe de ambas partes, por parte del patrono de comunicarse por esta vía y los colaboradores de estar en el grupo aunque no se le haya dado el celular o se le pague por este servicio, pero en ambos escenarios es importante que la parte patronal fije políticas, reglamentación o lineamientos de la manera como deben comunicarse los colaboradores (respeto y cordialdiad) y adicional a ello establecer claras las reglas de los grupos de redes sociales o privados para el uso respectivo y evitar abusos o malos entendidos con el uso de estas plataformas.

En las relaciones laborales los papeles no hablan… GRITAN por ello debe documentarse todo lo referente a las instrucciones obrero patronales para mitigar contingencias obrero patronales y haya una mejor armonía en los centros de trabajo.

Artículo elaborado para NCR Noticias por el equipo de Aselecom Abogados.

FUENTE: NCR

Primera parte.

Pretendo, hoy dia, realizar un análisis de la figura de la fiscalización superior inmediata, y en especial de los trabajadores que comúnmente hemos denominado agentes de venta, pre vendedores y repartidores. De la misma manera, establecer, si la fiscalización superior inmediata, de los mismos puede ser realizada por medios tecnológicos y consecuentemente permita excluirlos de las excepciones previstas en el articulo 143 del Código de Trabajo y como tal se determine que sus jornadas han de ser las ordinarias.

En Costa Rica, cuando se ha tratado de delimitar la existencia de horario extraordinario en algunas actividades laborales, como la de funcionarios de seguridad, agentes de ventas, choferes en general, capataces de fincas agrícolas y otras, siempre se ha justificado por la parte patronal, la existencia de las excepciones contempladas en el articulo 143 del Código de Trabajo, que determina la existencia de cinco categorías de trabajadores excluidos de la limitación de la jornada extraordinaria de trabajo, a saber:

1- Los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
2- Los trabajadores que ocupan puestos de confianza.
3- Los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento.
4- Los que desempeñen funciones discontinuas o que requieran su sola presencia.
5- Las personas que realicen labores que por su indudable naturaleza no estén sometidas a jornada de trabajo.

Analizaremos lo indicado en lo referente al texto que indica: “ y todos aquellos empleados que trabajen sin fiscalización superior inmediata y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento. ” en relación ello, con los agentes de ventas, agentes de preventa, repartidores y trabajaos análogos, en razón de considerar que el concepto que se ha mantenido a través de las diferentes resoluciones judiciales y en especial de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, han obviado avanzar a una contextualización del análisis que se hace la fiscalización y dichas labores, mas acorde a la época en la cual nos encontramos, por cuanto los avances tecnológicos que redefinen el concepto de fiscalización propio del Derecho Laboral, deben beneficiar a la persona trabajadora, conforme así lo disponen los diferentes principios generales que aplican, integran e interpretan el derecho del trabajo.

La “fiscalización superior inmediata” es un concepto jurídico indeterminado, que no puede ser reducido a una única definición y menos aun enlistar de manera taxativa los elementos que lo integran, ello por la amplitud de las relaciones existentes. La delimitación de sus alcances debe responder, caso por caso, a lo que el concepto en sí mismo evoca y a la razonabilidad jurídica.

La fiscalización superior inmediata, a que hace referencia la norma contempla aquellos mecanismos mediante los cuales, el patrono puede constatar el efectivo desempeño del trabajador, durante su jornada de labores, consecuentemente cuando se habla de ausencia de fiscalización superior inmediata debemos entender que el patrono o alguno de sus representantes no vigila ni supervisa las funciones realizadas por el trabajador dentro de su jornada, aún cuando si se admite que este trabajador puede ser enterado de directrices y políticas generales dentro de la empresa, así como la variación de las mismas.

Hoy dia, por la forma en que la comercialización de los productos debe darse para generar una mejor atención y ser competentes, las empresas, han avanzado a brindar servicios de venta, de una manera muy diferente a la realizada décadas atrás. Recordamos, todos, que la mayoría de los grandes empresas distribuidoras de productos como gaseosas, lácteos, licores, embutidos, tenían camiones y personal, que se dedicaban a visitar los puntos de venta y en el acto, se realizaba la transacción de compra, entrega y pago de la mercancía en el mismo acto. Función efectuada, por el conocido Agente de Ventas, cuya función, estaba destinada a ello, visitar clientes en una ruta definida, siendo su función exclusiva el ofrecer el producto, entregarlo y cobrarlo. Labores, que comúnmente se realizaban por parte del agente de ventas y un ayudante, quienes pasaban la mayor parte del tiempo fuera de las instalaciones de la empresa y con jornadas mas allá de las ocho horas diarias. Además de ello, estas labores, eran supervisadas, por un personero de la empresa, que, de manera constante, realizaban visitas a los puntos de venta e incluso acompañaban con regularidad a los vendedores en sus labores, para procurar un servicio de excelencia.

Por los constantes, reclamos por parte de estos trabajadores, “ agentes de ventas” en relación con el derecho a salario extraordinario y al demostrarse, que los trabajadores, eran objeto de fiscalización superior inmediata, a pesar de realizar las labores, fuera del centro de trabajo, se establecía, por parte de los Juzgados de Trabajo, que dichos trabajadores, no estaban dentro de las limitaciones de la jornada de trabajo y se les reconocía el derecho a que sus jornadas eran de ocho horas ordinarias y consecuentemente las horas trabajadas fuera de dicha jornada, se debía tener como horario extraordinario.

A raíz de ello, se empezó a tomar medidas a nivel empresarial, a fin de evitar la denominada, fiscalización superior inmediata eliminando con ello, los denominados supervisores de ruta y demostrando, que el agente de ventas, realizaba sus funciones fuera de la empresa y que no era objeto de supervisión alguna. Ello trae como consecuencia, que en muchas resoluciones judiciales, se considere hoy dia, que los agentes de ventas, están dentro de las excepciones previstas en el articulo 143 del Código de Trabajo, no por ser empleados de confianza, sino por realizar dichas labores fuera de la empresa y en teoría sin supervisión inmediata.

He de indicar, que la contextualización que se ha dado, en dichas resoluciones, no las compartimos, porque a pesar que las mismas indicaban que para calificar al empleado sin fiscalización era necesario examinar la modalidad propia de los servicios que el trabajador presta, sus responsabilidad ante los patronos, lo delicado de sus tarea y el grado de autonomía; la fiscalización superior inmediata a que esta sujeto el trabajador o el sometimiento a una jornada de trabajo y el grado de vinculación de la gestión del trabajador a la vida y a las políticas de la empresa, se ha venido resolviendo, bajo el contexto propio de la forma en que el patrono ha querido definir la figura del agente de ventas y la supervisión a que se somete al mismo, diciendo que si es AGENTE DE VENTAS y su función se realiza fuera de la empresa, entonces esta dentro de las excepciones previstas en la norma y como tal puede estar sujeto a jornadas de doce horas.

Hoy dia, es conocido, que la mayoría de las empresas que deben atender puntos de venta, realizan su comercialización con modalidades de venta diferentes, dentro de las que están el agenta de preventa, el repartidor cobrador, y la venta telefónica con entrega de repartidor.

El agente de preventa, que en muchas ocasiones realiza las funciones del denominado display “ acomodador” es una especie de agente de ventas a quien se le brindan herramientas de trabajo tecnológicas como la llamada Hand Held, que es una pequeña computadora de mano, utilizada con generalidad, por los agentes de ventas, también llamados PDAs, y conocidos habitualmente como ordenadores de mano que pueden utilizarse tanto como teléfono móvil, fax, navegador de Internet, como organizador personal, o como GPS, entre otras funciones. Teniendo claridad, que con ellos, se genera una serie de información y control que permite a la empresa o parte patronal, controlar la labor diaria del colaborador, mediante los diferentes servicios que se miden con el mismo, a saber, tiempos de duración de atención de clientes, ubicación del colaborador, hora en que se lleva a cabo una facturación, rutas seguidas y ubicación posicional entre otras. Ello permite que se realice una supervisión y control del trabajador de manera telemática, sin necesidad de estar realizando la supervisión de manera directa. La información que se registra en estos aparatos tiene como finalidad no solo facilitar los procesos de venta y liquidaciones, sino llevar un control del rendimiento de la persona trabajadora para verificar si se cumplen los objetivos propuestos de ventas y como tal poder ser fiscalizados por parte de su empleador.

Por tanto, si la herramienta tecnológica, se brinda, para que la empresa pueda llevar un control y de esta manera una supervisión indirecta, entonces, el trabajador con independencia de que realice sus labores, fuera de la empresa, es objeto de supervisión inmediata y como tal esta sujeto a un horario ordinario y no a una jornada excepcional.

Se trata entonces de dar una adecuada interpretación a las normas jurídicas de acuerdo a cada caso en particular y sobre todo adaptándose a la época en que se desarrollan, de importancia al respecto el voto de la Sala Constitucional número 3481, de las 14:03 horas del 2 de mayo de 2003, donde se indicó: “La interpretación de las normas jurídicas por los operadores jurídicos con el propósito de aplicarlas no puede hacerse, única y exclusivamente, con fundamento en su tenor literal, puesto que, para desentrañar, entender y comprender su verdadero sentido, significado y alcances es preciso acudir a diversos instrumentos hermenéuticos tales como el finalista, el institucional, el sistemático y el histórico-evolutivo.

En nuestra segunda entrega, analizaremos lo que la normativa, expresa al respecto del uso de las tecnologías y el análisis que consideramos debe hacerse, cuando el mismo medio tecnológico, otorgado como herramienta de trabajo, es utilizado, incluso como medio para aplicar un régimen de sanciones incluso tomar medidas tan drásticas como la del despido.

Ya casi acercándonos al primer semestre de la puesta en vigencia de la Reforma Procesal Laboral, quiero referirme a algunos aspectos que han creado preocupación al respecto y me refiero específicamente a dos de las categorías donde se dieron los cambios, a saber el: Derecho Individual del Trabajo y Los Aspectos Procesales.

Con la sola expectativa de la nueva normativa, se dieron algunas erróneas apreciaciones, principalmente  entre los trabajadores, que no comprendieron muchos aspectos de ello.

Es constante aun escuchar a trabajadores y patronos discutir sobre temas que supuestamente cambiaron con la Reforma Procesal Laboral, cuando en realidad no se dieron estos cambios.

Se ha malentendido por parte de trabajadores y algunas empresas  que se modificó de alguna forma las jornadas de trabajo, indicándose que la reforma, obliga a trabajar solo en  las jornadas ordinarias existentes de 8, 7 o 6 horas, sea esta diurna, mixta o nocturna respectivamente, y que no es permitido las jornadas de mas horas, si no se cancelan horas extraordinarias.

La reforma no modificó en lo absoluto las jornadas de trabajo. Si se trabaja mas allá de dichas jornadas, dentro de los límites permitidos por ley, deben cancelarse horas extras, como ha sido siempre la obligación del patrono y el derecho del trabajador.

La reforma no modificó las obligaciones patronales sobre salarios y otros beneficios relacionados, esto por cuanto no existen cambios en el tema de salarios mínimos, aumentos, cálculo y pago de horas extra, etc. Tampoco ha variado la obligación de reportar todos los salarios de sus trabajadores a la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS), ni ha cambiado el tope de ocho años de cesantía en el sector privado.

Los cambios existentes y de importancia en la actualidad, indicamos, los vemos desde dos perspectivas específicas:

Derecho individual de trabajo:

1. Se amplió la protección por discriminación en el empleo, señalándose un total de 14 causales de discriminación entre las cuales se mencionan: edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, discapacidad, afiliación sindical y si queda alguna duda sobre las causales, se incluyó una última que señala cualquier otra forma análoga de discriminación.
2. Se incorporaron  cambios al proceso de despido sin responsabilidad patronal, en donde se deja claro el tema de la obligatoriedad en la entrega de la carta de despido y se indica que las causales, para proceder con el despido sin responsabilidad patronal, deberán ser señaladas de forma clara y sin que se preste o exista duda alguna sobre la verdadera razón que originó la terminación del contrato. Por último, se indica como proceder en caso de que el empleado no quiera firmar de recibido la carta de despido.
3. Se abre la posibilidad del despido sin responsabilidad patronal por casos de discriminación en el empleo o en el acceso al empleo (proceso de reclutamiento). Es decir, se incorpora  una nueva razón para despedir con justa causa, sin pago de preaviso ni auxilio de cesantía.
4. Se mantiene el despido con responsabilidad patronal, por la voluntad del patrono, en el tanto se reconozcan los derechos al trabajador.
5. Un cambio que ha creado mucho de que hablar es en cuanto a los representantes patronales, “directores, gerentes, administradores …, las personas que a nombre de otro ejerzan funciones de dirección o administración”, en cuyo caso se incorporan las siguientes novedades:

• Responsabilidad hasta personal en caso de ordenar actuaciones que signifiquen infracciones a las leyes del trabajo.
• En casos de discriminación, el representante patronal puede formar parte del proceso judicial a título personal.

Sobre estos aspectos, no tenemos aun muestra de problema alguno en cuanto a su interpretación, sin embargo consideramos se esta haciendo una errónea aplicación en lo relacionado con las causales de despido, la carta del despido y la posibilidad del despido con responsabilidad patronal.

Aspectos procesales:

1. Se implemento la justicia gratuita a favor de todos aquellos trabajadores que ganen menos de dos salarios bases por mes, o que hayan sido despidos por discriminación. También aplica la asistencia legal gratuita para trabajadores adolescentes o mujeres en estado de embarazo o lactancia. Situación que en la actualidad, ha empezado a ser controversial, por cuanto la DEFENSA PUBLICA LABORAL, no ha tenido la capacidad de asumir de manera pronta  la atención de los trabajadores e incluso se indica, que se están atendiendo con citas previas que ya sobrepasan el mes de espera para turno.
2. Se implemento la oralidad buscando reducir el tiempo de duración de los juicios, sin embargo los problemas en los cambios tecnológicos han generado problemas en su adecuada aplicación. Se eliminaron los tribunales de menor cuantía y los casos que antes veían esos tribunales pasaron  a los Juzgados a ser resueltos por un solo juez.
3. Se incorpora un trámite en vía sumaria para la tramitación de reclamos por discriminación, que deben ser atendidos de forma prioritaria por el juez, sin embargo la realidad en su aplicación ha sido otra.
4. Se regulo la protección de fueros especiales y la tutela del debido proceso en situaciones como: maternidad y lactancia, trabajadores adolescentes, líderes sindicales, trabajadores en régimen de empleo público, denunciantes de acoso sexual y otros.
5. Se regulo la reinstalación del trabajador cuando sea despedido por haber sufrido un accidente o riesgo de trabajo. En estos casos habrá que tomar las medidas necesarias para evitar reclamos judiciales.

La celeridad esperada en materia procesal, empieza a causar preocupación, pues desde ahora, existen despachos judiciales, que a nivel de agenda, ya se encuentran realizando señalamientos, para finales del presente año e inicios del 2019. Algo estará sucediendo, pues la conciliación de agendas de defensa publica y privada, pueden saturar las fechas de audiencia y consecuentemente la celeridad esperada no es tal.

Si el trabajador, con anterioridad podía accionar de manera personal y ser recibida su demanda en estrados el mismo día que así lo requirió, hoy día, con la Defensa Publica, debe solicitar su atención, esperar cita en muchos casos y turno de espera para la redacción de su demanda.

La Reforma Procesal Laboral, que desde el pasado 25 de julio es Ley de la República, ha provocado y seguirá provocando algunas interpretaciones incorrectas y hasta se habla de algunos temas que ni siquiera están regulados o que su regulación no dice lo que algunos señalan como una verdad.

Los patronos se han apurado para normalizar la situación interna para evitar denuncias en su contra. Muchos han procurado corregir todos los procedimientos erróneos en la gestión empresarial, esto por cuanto ahora los patronos deben mantener mucho orden en su organización interna, deben tener a mano los documentos que respaldan sus actuaciones, desde la publicación de ofertas de trabajo hasta los despidos y por supuesto todo lo acontecido entre ambos momentos.

Hoy día existen normas escritas que inclinan la balanza de la carga probatoria en manos de la parte patronal a quien le compete probar, entre otros elementos: la fecha de ingreso, el puesto desempeñado, las causas de extinción del contrato, el pago de todos los salarios y sus complementos (comisiones, incentivos, etc.), el pago de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones, el pago de los seguros sociales y de riesgos de trabajo, justificar medidas que se puedan considerar discriminatorias, etc.

En realidad, es mi humilde apreciación, que a la fecha, no se han cumplido las expectativas, de la Reforma Procesal laboral, y ello debido a la falta de mecanismos a nivel judicial, para poder hacer una realidad su adecuada ejecución e implementación. El tiempo nos dirá, si la CELERIDAD en los procesos será una realidad o solo se quedara en la letra.

Opinión: El mundo

El Código de Trabajo, establece y mantiene con la Reforma Procesal Laboral, como causa de terminación de la relación laboral, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este, la propia voluntad del patrono. Sea que el libre despide, se encuentra regulado y permitido en el sector privado. El patrono puede despedir sin causa a cualquier trabajador, cancelándole los extremos de vacaciones y aguinaldo proporcionales, pre aviso y auxilio de cesantía.
Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral y en especial para lo que nos ocupa, con lo dispuesto por el articulo 35 de dicha normativa, referente a la Carta de Despido, se ha tratado de hacer creer a los trabajadores y patronos del sector privado, que se ha limitado el libre despido, conforme lo dispuesto por el inciso d) del articulo 85, sin embargo considero se ha dado una errónea interpretación a ello.

Debemos tener presente que en materia de empleo privado, de conformidad con el artículo 63 de la Constitución Política, prevalece la llamada estabilidad relativa o denominado “libre despido”. Esa norma literalmente expresa: “Los trabajadores despedidos sin justa causa tendrán derecho a una indemnización cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de desocupación.”. En consecuencia, salvo casos de excepción, el patrono está posibilitado para proceder a cesar al empleado aún cuando éste no haya faltado gravemente a sus obligaciones contractuales, eso sí, con la correlativa obligación de indemnizarlo. Debe advertirse que la disposición constitucional condiciona el pago de esa indemnización a la existencia del despido sin justa causa, pues, de presentarse una violación grave el contrato de trabajo por parte del empleado, estaríamos en el supuesto del despido disciplinario, al cual no se le puede ligar aquel efecto.
Es cierto, que el libre despido, se ha traducido en arbitrariedad por parte de los patronos e incluso se ha utilizado para encubrir razones de discriminación, con solo reconocerle al trabajador sus prestaciones laborales de vacaciones, aguinaldo, auxilio de cesantía y preaviso.

Es cierto, que la norma exige, hoy día que al expirar todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, debe dar un certificado que exprese entre otras, las causas del retiro o de la cesación del contrato, siendo posible incluso indicar que la misma es por la propia voluntad patronal, con el reconocimiento de los derechos laborales y sin necesidad de que exista causa justa para ello.

Lo que norma, si prevé es que si la expiración del contrato obedece, a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; y en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido, siendo estos los únicos que se pueden alegar judicialmente, si se presentara contención.
Es claro, que muchos despidos discriminatorios se encubren bajo la legalidad del libre despido, pero hoy día ello cambia a la luz de la Reforma Procesal Laboral, donde el traslado de la carga de la prueba en estos casos, se revierte para que el trabajador solo tenga que señalar específicamente el sustento fáctico en el que se funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación (artículo 409 CTF). Y es que el régimen probatorio y las cargas de la prueba varían en diversos supuestos, entre los que nos encontramos el que nos interesa que viene a disponer el artículo 478) lo siguiente:
“En todo caso, le corresponderá al empleador o a la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: …10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones”.

Por ello, a pesar de que existe conforme lo indique el LIBRE DESPIDO, la reforma al Código de Trabajo, en relacion con despidos discriminatorios encubiertos de legalidad, no subsisten, porque ya no se podrán esconder con tanta impunidad y complicidad de la norma, porque si aun mediando el pago de prestaciones laborales, la discriminación, -existió,- puede invocarse y reclamarse, así como la exigencia de salarios caídos, reinstalación, y daños y perjuicios, incluyendo el daño moral.
Nuestra recomendación, será entonces establecer políticas institucionales, que permitan evaluar al trabajador, documentando razones de peso, que permitan tomar decisiones ciertas y no antojadizas, que puedan ser tildadas de discriminación y de esta manera contar con los criterios de objetividad, racionalidad y proporcionalidad que prevé la norma y que no sean de esta manera objeto de dudas en cuanto a posible discriminación.

Por tanto, el libre despido, como voluntad del patrono, con responsabilidad y pago de las indemnizaciones previstas por ley, subsiste en nuestra normativa laboral, y nada impide su aplicación en la actualidad, indicándose en la Carta de despido, que el mismo se da conforme lo dispone el articulo 85, inciso d) del Código de Trabajo: “ La propia voluntad del patrono “.

Alguna vez le ha pasado que descargó todo su enojo por medio de una red social y que muchas personas se sintieron ofendidas con lo que escribió, además, después la empresa en donde labora lo amonestó o en el peor de los casos lo despidió. Esto podría pasar sino toma las medidas necesarias a la hora de expresarse por medio de las redes sociales.

Según Rafael Rodríguez, abogado de la Firma de Abogados CR, muchas personas utilizan los diferentes sistemas de comunicación de redes sociales de forma inconsciente y hacen partícipes de sus privacidad a las instituciones y empresas para las cuales laboran.

Pero ¿qué ocurre si usted trabaja para el Gobierno? Rodríguez explicó que el trabajar en alguna entidad pública no tiene que interferir en la forma de opinar, siempre y cuando los mensajes no sean de carácter ofensivos o radiquen en hechos calumniosos o injuriosos.

“Los funcionarios públicos de acuerdo a su estatus pueden tener alguna limitación que le impida brindar ciertas opiniones, las cuales pueden ser tomadas en cuenta como una manifestación oficial, cuando no lo es o bien cuando en su condición de empleado público, debe reservar su expresión a fin de ser debidamente autorizada”, explicó el abogado.

Rodríguez comentó que la libertad de expresión del trabajador puede colisionar contra aquellos intereses del empleador, sin embargo, no podrá regularse ni controlar el acceso a todo aquello que el trabajador libremente opina, sube y comparte en su red social privada.

“En caso de que se utilicen perfiles públicos para emitir comentarios que afecten los intereses de la empresa del empleador como calumnias, ofensas al jefe o compañeros de trabajo, se podrá dar una sanción o un despido justificado”, indicó.

La publicación de contenidos por parte del trabajadores responde a la voluntad de las personas, por lo tanto cada imagen subida y comentario realizado podría afectarlo seriamente en su relación laboral.

Se nos ha invitado a participar hoy día como consultor en el programa Giros de Canal 6, en un tema relacionado con la legalidad del uso de videocámaras y grabaciones en investigaciones de índole privada, para determinar pruebas en casos de infidelidad y otros. Tema de interés que pueden dar seguimiento a partir de las 7:30 a.m.

En esta mañana en ‪#‎Giros‬ ‪#‎Repretel‬ estuvimos hablando sobre las nuevas tecnologías como lo son los Drones y Cámaras de Seguridad como sus aplicaciones pueden ser aplicadas y que limitantes existen dentro del ámbito legal.

Un trabajador puede alegar sus derechos durante la vigencia del contrato laboral y hasta un año después de haber finalizado la relación laboral.

Normativa.- Artículo 602 Código de Trabajo

Fuente: Ministerio de trabajo

1. Código      de Trabajo y sus reformas, Título IV (Ley N° 6727, de fecha 09 de marzo de      1982), artículo 273.

Fuente: Ministerio De Trabajo