Repartidores de plataformas digitales, ¿Existe relación obrero-patronal?

Hemos escuchado y leído en algunos medios de comunicación que, recientemente en países como Colombia, España, Chile e Inglaterra, hay resoluciones judiciales donde se determinó que entre los repartidores (riders) y alguna plataforma digital de entrega de productos (delivery) se ha determinado una subordinación de estos con sus operadores y como tal la configuración de una relación laboral.

El hecho es que la gran mayoría de los países que se encuentran adscritos a la Organización Internacional de Trabajo (OIT) coinciden en que la relación laboral se determina mediante la existencia de varios elementos esenciales, y que al faltar uno de ellos se descarta la existencia de la relación laboral y se falla a favor de un contrato mercantil. Estos elementos son: la prestación personal de un servicio, la remuneración a cambio de tal servicio (salario), la ajenidad y la subordinación.

De estos elementos, todos resultan esenciales, pero por sus características, la doctrina y la jurisprudencia nacional se enfocan primordialmente en el análisis de la subordinación, siendo este el factor más difícil de probar en una presunta relación laboral. Es por lo que, en varios países latinoamericanos y anglosajones de manera recurrente los riders o repartidores acuden ante las autoridades con la pretensión de sus prestaciones laborales, obligando así a que judicialmente se estudie la subordinación en los modelos de “economía colaborativa” que dan vida a los servicios de entrega a través de plataformas digitales.

En Costa Rica circulan por las calles y avenidas cientos de estos repartidores, personas en calidad de presuntos autónomos, informales o profesionales liberales cuya condición de trabajadores aún no ha sido reconocida judicial o legislativamente.

En la Asamblea Legislativa tiene sus líneas de pensamiento, pero parecen ir lento y por la senda del populismo mediático. Mas bien pretenden imponer obligaciones sociales a las empresas, pero sin determinar la existencia de una relación laboral. Sin embargo eso es entendible, véase que la ley hace una presunción de la relación laboral por la existencia o no de los elementos antes descritos, haciendo innecesario enlistar todos los tipos de trabajo.
Deberán los interesados acudir al proceso judicial, siendo que el principio dispositivo reconoce la potestad de cualquier habitante del país de disponer ante los juzgados sus derechos subjetivos, y a tal menester nos debemos ocupar en Costa Rica, para empezar a buscar el reconocimiento de los derechos laborales, que consideramos les asiste a dichos trabajadores.

Las empresas de entregas, funcionan mediante el desarrollo de algoritmos, y se encargan de contactar al repartidor en donde se encuentre para asignarle las entregas a “conveniencia” suya y del consumidor final. Es así como los desarrolladores no tienen nunca contacto directo con los repartidores, sin que estos últimos dejen de ser una parte esencial para realizar el servicio. Es cierto que la aplicación solo crea el contacto entre los intervinientes, pero sin un repartidor no se hace la entrega.

Indicamos, que la sola prestación del servicio y la remuneración no son suficientes para determinar la existencia de la relación laboral, también debemos probar la subordinación a que están sujetos los repartidores; misma que se configura con las directrices, premios y sanciones, establecidas por los “patrones” dueños de dichas plataformas. Hay reglas claras, que deben cumplirse y si no se cumplen, se les deja de brindar servicios de entrega y consecuentemente, se dejan sin paga, por ello.

Téngase en cuenta que la aplicación es la única que puede fijar el precio o tarifa a pagar por el servicio, restando autonomía al trabajador e imponiéndole sus condiciones.

De suma importancia la existencia de órdenes y directrices dirigidas desde la app para el repartidor. Y el ejemplo más claro va a ser: la asignación e imposición de las rutas; en varias aplicaciones el monto de las tarifas a pagar es determinado por los kilómetros recorridos por el repartidor, siendo que a este se le impone una ruta previa utilizando la geolocalización y el algoritmo de la aplicación. Esto si es una imposición, ya que al repartidor que se sale de la ruta establecida se le descuenta de la tarifa un porcentaje, porque la empresa pierde si se hacen menos o más kilómetros de los estimados, siendo esto una potestad sancionadora que nos determina la subordinación.
Conocemos que dichos trabajadores, son objeto de sanciones por salirse de las rutas previamente establecidas, rechazar pedidos y obtener malas calificaciones de los usuarios. Utilizándose para ello una sistema de sanción, sin debido proceso.

Las sanciones comunes son las llamadas desconexiones, que pueden ser temporales o hasta permanentes, existen las rebajas en las tarifas y pueden ser degradados en los escalafones de clasificación, perdiendo así sus beneficios adquiridos, e incluso pueden llegar a perder horarios para conectarse.

Además de ello, se configura la supervisión permanente; por cuanto, desde el primer instante en que el repartidor se conecta a la aplicación, mediante el algoritmo se tendrá siempre la ubicación de este, ya que el algoritmo debe de actualizar su ubicación cada 4 segundos, haciendo que la aplicación ejerza una solapada supervisión permanente del repartidor.

Consideramos, que ciertamente se da una relación laboral, en las relaciones existentes entre los repartidores y las empresas dueñas de las plataformas, donde se prestan dichos servicios. Solo, cuando se recurra ante los juzgados laborales, con las demandas respectivas, empezaremos a sentar las bases legales y los criterios de los juzgadores, para determinar si tales actividades, son de carácter laboral.

César Augusto Redondo Vega
Egresado Licenciatura en Derecho.
Asistente Legal. La Firma de Abogados.

Derecho Laboral Empresarial

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Los patronos están obligados a cumplir a los empleados con sus derechos, pero de igual modo los empleados están obligados a reconocer sus deberes para con la empresa. Cuando cada parte entienda y acepte esta realidad habrá armonía en la relación obrero-patronal, es aquí donde en nuestra Firma podemos asesorar eficientemente.

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SALARIOS MÍNIMOS QUE REGIRÁN EN EL SECTOR PRIVADO DURANTE EL 2021

Con vigencia a partir de próximo 1 de enero, se publicó  en el Alcance No. 332 de La Gaceta, el Decreto Ejecutivo No. 42748-MTSS con la definición de los salarios mínimos que deberán percibir los trabajadores del sector privado, dependiendo de su nivel de especialización y de las funciones y labores que realizan. El porcentaje general de aumento decretado esta vez fue de un 0.30%   En el caso de las servidoras domésticas se incrementó adicionalmente un 2.33962%

A continuación el detalle de los salarios mínimos que rigieron durante el  presente año  2020 en comparación con los nuevos salarios que deberán aplicarse- como mínimo- a partir de enero.

 

AGRICULTURA, ((Subsectores: Agrícola, Ganadero, Silvícola, Pesquero)  (Jornada Ordinaria Diaria) SALARIOS VIGENTES EN 2020 SALARIOS que regirán en el 2021
Trabajadores en ocupación no calificada ¢10.620,62 ¢10.652,48
Trabajadores en ocupación semicalificada ¢11.549,15 ¢11.583,80
Trabajadores en Ocupación Calificada ¢11.761.76 ¢11.797.05
Trabajadores en Ocupación Especializada ¢13.872,70 ¢13.914,32
GENÉRICOS (por mes)
Trabajadores no calificados ¢316.964,69 ¢317.915,58
Trabajadores semicalificados ¢341.004,39 ¢342.027,40
Trabajadores calificados ¢358.468,86 ¢359.544,27
Técnicos medios de educación diversificada ¢375.649,82 ¢376.776,77
Trabajadores especializados ¢402.556,51 ¢403.764,18
Técnicos de educación superior ¢462.947,09 ¢464.335,93
Diplomados de educación superior ¢500.000,15 ¢501.500,15
Bachilleres universitarios ¢567.118,50 ¢568.819,86
Licenciados universitarios ¢680.565,53 ¢682.607,23
RELATIVO A FIJACIONES ESPECÍFICAS
Servidoras domésticas (más alimentación), (por mes) ¢199.760,73 ¢205.047,68

Los salarios mínimos fijados en el Decreto Ejecutivo en comentario, son referidos a la jornada ordinaria, de acuerdo con lo estipulado en el Capítulo Segundo del Título Tercero del Código de Trabajo.

Cuando el salario sea pagado por hora, ese valor se entiende referido a la hora ordinaria diurna; para las jornadas mixta y nocturna, deberán hacerse las equivalencias correspondientes, a efecto, de que siempre resulten iguales los salarios por las respectivas jornadas ordinarias.

Para la correcta ubicación de las ocupaciones en las categorías salariales de este Decreto de Salarios Mínimos, se deberá aplicar lo establecido en los Perfiles Ocupacionales, que fueron aprobados por el Consejo Nacional de Salarios y publicados en el Diario Oficial La Gaceta N° 233 de 5 de diciembre 2000

Este Decreto no modifica los salarios que, en virtud de contratos individuales, convenios colectivos o leyes específicas, sean superiores a los indicados en el presente Decreto.

Los salarios por trabajos que se ejecuten por pieza, a destajo, por tarea o a domicilio, ya sea en lugares propiedad del empleador o bien en el domicilio del trabajador, no podrán ser inferiores a la suma que el trabajador hubiera devengado, laborando normalmente durante las jornadas ordinarias y de acuerdo con los salarios mínimos establecidos en este Decreto.

Si el salario se paga por semana, se debe pagar por 6 días, excepto si el trabajo es realizado en establecimientos comerciales, que se pagará 7 días semanales, de conformidad con el artículo 152 del Código de Trabajo.

Si el salario se paga por quincena, comprende el pago de 15 días, o si el salario se paga por mes comprende el pago de 30 días, indistintamente de la actividad, que se trate.

Los salarios determinados en forma mensual en este Decreto, indican el monto total que debe recibir el trabajador; si se paga por semana, siempre que la actividad no sea comercial, el salario mensual debe dividirse entre 26 y multiplicarse por los días efectivamente trabajados.

Fuente: Punto Juridico

Agentes de ventas, ley laboral

AGENTE DE VENTAS, PREVENDEDOR Y LA FISCALIZACION SUPERIOR INMEDIATA EN LA ERA TECNOLOGICA

Segunda parte.
Conforme, indicamos al respecto de los Agentes de Ventas tradicionales, hoy dia, subsiste la misma figura, en la cual, se realiza la venta y entrega de manera directa, sin embargo muchas de las empresas han determinado por razones de conveniencia realizar las mismas, mediante la figura de la preventa y posterior entrega por parte de repartidores, distribuyendo dichas labores para una mejor comercialización.
Asimismo, en razón de la necesidad de brindar una adecuada atención y mejor servicio del punto de venta, al igual que se realiza con los comercios de mayor escala ( supermercados, mini super y otros ), se ha utilizado la figura del display o acomodador, que es el trabajador al cual se asigna en los puntos de venta, la labor de acomodar los productos de acuerdo a la presentación que de los mismos se quiera tener para el consumidor. Incluso, se han destinado funciones a los pre vendedores de tal naturaleza, sea de no solo realizar la venta del producto, sino de realizar aquellas funciones que se le asignaban al display en el punto de venta. En esta concepción, la figura que tradicionalmente se tenía del agente de ventas, que vendía, entregaba y cobraba, ha variado con acuerdo a las nuevas funciones que se les han asignado, razón de ello, la consideración de que las labores, se realizan fuera de la empresa, son propias de los requerimientos que estas empresas, por su naturaleza de una mejor comercialización así lo disponen. De tal manera, que aunque las funciones, se realicen fuera de la empresa, son funciones, que están sujetas a una supervisión no solo indirecta por medios tecnológicos, sino que también externa, dada por quien adquiere las mercancías, por ser un plus que se le brinda a cambio de adquirir los productos que se comercializan las empresas sea a través de vendedores o pre vendedores. Y ello, por cuanto, si el cliente recibe una inadecuada atención en el punto de venta, por el vendedor o pre vendedor, se presentan los reclamos respectivos y ante ello se toman medidas incluso de carácter disciplinario para solucionarlos.
En la actualidad, es claro que muchas empresas a nivel nacional e internacional, cuentan con sistemas de localización, que han sido dispuestos en las flotillas vehiculares y que además hoy dia, también pueden estar en teléfonos móviles y otros. El hacer uso de dichos dispositivos lo que permiten es un monitoreo a quien es objeto del mismo, controlando con ello, ubicación, velocidades de traslado y otros, perdiendo con ello el trabajador su privacidad personal y pasando por tanto de un sistema de no fiscalización a uno inmediato, quedando excluido a nuestro parecer con ello de la excepción que ostenta el articulo 143 del Código de Trabajo.
Se trata entonces de dar una adecuada interpretación a las normas jurídicas de acuerdo a cada caso en particular y sobre todo adaptándose a la época en que se desarrollan, de importancia al respecto el voto de la Sala Constitucional número 3481, de las 14:03 horas del 2 de mayo de 2003, donde se indicó: “La interpretación de las normas jurídicas por los operadores jurídicos con el propósito de aplicarlas no puede hacerse, única y exclusivamente, con fundamento en su tenor literal, puesto que, para desentrañar, entender y comprender su verdadero sentido, significado y alcances es preciso acudir a diversos instrumentos hermenéuticos tales como el finalista, el institucional, el sistemático y el histórico-evolutivo.

Sobre este particular, el Título Preliminar del Código Civil en su numeral 10 establece que “Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de ellas.

De la misma manera es preciso tomar en consideración la realidad socio-económica e histórica a la cual se aplica una norma jurídica, la cual es variable y mutable por su enorme dinamismo, de tal forma que debe ser aplicada para coyunturas históricas en constante mutación -método histórico-evolutivo-. (Res: 2013-001035, Sala Segunda )

La utilización de medios tecnológicos para el uso de los trabajadores y con ello su control y fiscalización debe beneficiar a la persona trabajadora conforme el artículo 13 de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre y el numeral 27 de la Declaración Universal de Derechos Humanos. Ambas disposiciones se refieren al derecho a participar en el progreso científico e intelectual y a disfrutar de los beneficios que se deriven de ello. Ese derecho no solamente le asiste a cada persona como tal sino también, en su condición de trabajadora.

El uso de implementos tecnológicos y de la información que suministran, deben ser considerados a favor de los trabajadores conforme a la Declaración sobre la utilización del progreso científico y tecnológico en interés de la paz y en beneficio de la humanidad, proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolución 3384, de 10 de noviembre del año 1975 que dispone:

“1. Todos los Estados promoverán la cooperación internacional con objeto de garantizar que los resultados del progreso científico y tecnológico se usen en pro del fortalecimiento de la paz y la seguridad internacionales, la libertad y la independencia, así como para lograr el desarrollo económico y social de los pueblos y hacer efectivos los derechos y libertades humanos de conformidad con la Carta de las Naciones Unidas. 2. Todos los Estados tomarán medidas apropiadas a fin de impedir que los progresos científicos y tecnológicos sean utilizados, particularmente por órganos estatales, para limitar o dificultar el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales de la persona consagrados en la Declaración Universal de Derechos Humanos, en los Pactos Internacionales de derechos humanos y en otros instrumentos internacionales pertinentes. 3. Todos los Estados adoptarán medidas con objeto de garantizar que los logros de la ciencia y la tecnología sirvan para satisfacer las necesidades materiales y espirituales de todos los sectores de la población. 4. Todos los Estados deben abstenerse de todo acto que entrañe la utilización de los logros científicos y tecnológicos para violar la soberanía y la integridad territorial de otros Estados, intervenir en sus asuntos internos, hacer guerras de agresión, sofocar movimientos de liberación nacional o seguir políticas de discriminación racial. Estos actos no sólo constituyen una patente violación de la Carta de las Naciones Unidas y de los principios del derecho internacional, sino que además representan una aberración inadmisible de los propósitos que deben orientar al progreso científico y tecnológico en beneficio de la humanidad. 5. Todos los Estados cooperarán en el establecimiento, el fortalecimiento y el desarrollo de la capacidad científica y tecnológica de los países en desarrollo, con miras a acelerar la realización de los derechos sociales y económicos de los pueblos de esos países. 6. Todos los Estados adoptarán medidas tendientes a extender a todos los estratos de la población los beneficios de la ciencia y la tecnología y a protegerlos, tanto en lo social como en lo material, de las posibles consecuencias negativas del uso indebido del progreso científico y tecnológico, incluso su utilización indebida para infringir los derechos del individuo o del grupo, en particular en relación con el respeto de la vida privada y la protección de la persona humana y su integridad física e intelectual. 7. Todos los Estados adoptarán las medidas necesarias, incluso de orden legislativo a fin de asegurarse de que la utilización de los logros de la ciencia y la tecnología contribuya a la realización más plena posible de los derechos humanos y las libertades fundamentales sin discriminación alguna por motivos de raza, sexo, idioma o creencias religiosas. 8. Todos los Estados adoptarán medidas eficaces, incluso de orden legislativo, para impedir y evitar que los logros científicos se utilicen en detrimento de los derechos humanos y las libertades fundamentales y la dignidad de la persona humana. 9. Todos los Estados adoptarán medidas, en caso necesario, a fin de asegurar el cumplimiento de las leyes que garantizan los derechos y las libertades humanos en condiciones del progreso científico y tecnológico”.

Recordemos que la Declaración Universal de Derechos Humanos Emergentes para el Siglo XXI, producto del Foro Universal de las Culturas en Barcelona 2004 y Monterrey 2007, que, en la Segunda Parte, desarrolla la accesibilidad como una característica de las innovaciones científicas, es decir, no solamente deben ser conocidas sino, además, accesibles para todas las personas y por ello, aprovechar todo lo que se derive de tales innovaciones. Ese aprovechamiento debe nutrir el Derecho Laboral y más, si beneficia a la persona trabajadora. De manera adicional, el artículo 8 inciso 1), de esa Declaración, desarrolla el derecho a la ciencia, la tecnología y el saber científico, como parte integrante del derecho a la democracia solidaria, concepto que, sin duda, involucra a las personas trabajadoras.

Por último, es conocido que la jurisprudencia constitucional de forma reiterada ha indicado que los instrumentos sobre derechos humanos tienen rango supraconstitucional y son de aplicación obligatoria incluso aunque no se trate de instrumentos formalmente creados como es el caso de las Declaraciones citadas. Al respecto, pueden ser consultadas las sentencias constitucionales n° 719-90, 1147-90, 709-91, 3435-92, 5759-93, 2665-94, 2313-95, 7072-95, 1032-96, 1319-97, 6830-98, 7484-00, 7498-00, 9685-00, 2771-03, 17745-06, 649-07, 1682-07, 3043-07, 14183-07, 4276-07 y 15.481-13.

Es claro con lo dicho y expuesto, que el Derecho Laboral debe reconocer que el concepto de fiscalización ha evolucionado a partir del uso de la tecnología que el trabajador debe hacer a instancias de la parte patronal, y si de esta se pueden obtener datos que midan el rendimiento del trabajador, sus tiempos de traslados, su ubicación y otros, que pueden perjudicar al trabajador y ser objeto inclusive del poder disciplinario de su patrono, también deben ser considerados como elemento para demostrar todo aquello que le beneficia, como puede ser la excepción de la limitación de la jornada ordinaria que se contempla en el articulo 143 del Código de Trabajo.

AGENTE DE VENTAS, PREVENDEDOR Y LA FISCALIZACION SUPERIOR INMEDIATA EN LA ERA TECNOLOGICA

Primera parte.

Pretendo, hoy dia, realizar un análisis de la figura de la fiscalización superior inmediata, y en especial de los trabajadores que comúnmente hemos denominado agentes de venta, pre vendedores y repartidores. De la misma manera, establecer, si la fiscalización superior inmediata, de los mismos puede ser realizada por medios tecnológicos y consecuentemente permita excluirlos de las excepciones previstas en el articulo 143 del Código de Trabajo y como tal se determine que sus jornadas han de ser las ordinarias.

En Costa Rica, cuando se ha tratado de delimitar la existencia de horario extraordinario en algunas actividades laborales, como la de funcionarios de seguridad, agentes de ventas, choferes en general, capataces de fincas agrícolas y otras, siempre se ha justificado por la parte patronal, la existencia de las excepciones contempladas en el articulo 143 del Código de Trabajo, que determina la existencia de cinco categorías de trabajadores excluidos de la limitación de la jornada extraordinaria de trabajo, a saber:

1- Los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
2- Los trabajadores que ocupan puestos de confianza.
3- Los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento.
4- Los que desempeñen funciones discontinuas o que requieran su sola presencia.
5- Las personas que realicen labores que por su indudable naturaleza no estén sometidas a jornada de trabajo.

Analizaremos lo indicado en lo referente al texto que indica: “ y todos aquellos empleados que trabajen sin fiscalización superior inmediata y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento. ” en relación ello, con los agentes de ventas, agentes de preventa, repartidores y trabajaos análogos, en razón de considerar que el concepto que se ha mantenido a través de las diferentes resoluciones judiciales y en especial de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, han obviado avanzar a una contextualización del análisis que se hace la fiscalización y dichas labores, mas acorde a la época en la cual nos encontramos, por cuanto los avances tecnológicos que redefinen el concepto de fiscalización propio del Derecho Laboral, deben beneficiar a la persona trabajadora, conforme así lo disponen los diferentes principios generales que aplican, integran e interpretan el derecho del trabajo.

La “fiscalización superior inmediata” es un concepto jurídico indeterminado, que no puede ser reducido a una única definición y menos aun enlistar de manera taxativa los elementos que lo integran, ello por la amplitud de las relaciones existentes. La delimitación de sus alcances debe responder, caso por caso, a lo que el concepto en sí mismo evoca y a la razonabilidad jurídica.

La fiscalización superior inmediata, a que hace referencia la norma contempla aquellos mecanismos mediante los cuales, el patrono puede constatar el efectivo desempeño del trabajador, durante su jornada de labores, consecuentemente cuando se habla de ausencia de fiscalización superior inmediata debemos entender que el patrono o alguno de sus representantes no vigila ni supervisa las funciones realizadas por el trabajador dentro de su jornada, aún cuando si se admite que este trabajador puede ser enterado de directrices y políticas generales dentro de la empresa, así como la variación de las mismas.

Hoy dia, por la forma en que la comercialización de los productos debe darse para generar una mejor atención y ser competentes, las empresas, han avanzado a brindar servicios de venta, de una manera muy diferente a la realizada décadas atrás. Recordamos, todos, que la mayoría de los grandes empresas distribuidoras de productos como gaseosas, lácteos, licores, embutidos, tenían camiones y personal, que se dedicaban a visitar los puntos de venta y en el acto, se realizaba la transacción de compra, entrega y pago de la mercancía en el mismo acto. Función efectuada, por el conocido Agente de Ventas, cuya función, estaba destinada a ello, visitar clientes en una ruta definida, siendo su función exclusiva el ofrecer el producto, entregarlo y cobrarlo. Labores, que comúnmente se realizaban por parte del agente de ventas y un ayudante, quienes pasaban la mayor parte del tiempo fuera de las instalaciones de la empresa y con jornadas mas allá de las ocho horas diarias. Además de ello, estas labores, eran supervisadas, por un personero de la empresa, que, de manera constante, realizaban visitas a los puntos de venta e incluso acompañaban con regularidad a los vendedores en sus labores, para procurar un servicio de excelencia.

Por los constantes, reclamos por parte de estos trabajadores, “ agentes de ventas” en relación con el derecho a salario extraordinario y al demostrarse, que los trabajadores, eran objeto de fiscalización superior inmediata, a pesar de realizar las labores, fuera del centro de trabajo, se establecía, por parte de los Juzgados de Trabajo, que dichos trabajadores, no estaban dentro de las limitaciones de la jornada de trabajo y se les reconocía el derecho a que sus jornadas eran de ocho horas ordinarias y consecuentemente las horas trabajadas fuera de dicha jornada, se debía tener como horario extraordinario.

A raíz de ello, se empezó a tomar medidas a nivel empresarial, a fin de evitar la denominada, fiscalización superior inmediata eliminando con ello, los denominados supervisores de ruta y demostrando, que el agente de ventas, realizaba sus funciones fuera de la empresa y que no era objeto de supervisión alguna. Ello trae como consecuencia, que en muchas resoluciones judiciales, se considere hoy dia, que los agentes de ventas, están dentro de las excepciones previstas en el articulo 143 del Código de Trabajo, no por ser empleados de confianza, sino por realizar dichas labores fuera de la empresa y en teoría sin supervisión inmediata.

He de indicar, que la contextualización que se ha dado, en dichas resoluciones, no las compartimos, porque a pesar que las mismas indicaban que para calificar al empleado sin fiscalización era necesario examinar la modalidad propia de los servicios que el trabajador presta, sus responsabilidad ante los patronos, lo delicado de sus tarea y el grado de autonomía; la fiscalización superior inmediata a que esta sujeto el trabajador o el sometimiento a una jornada de trabajo y el grado de vinculación de la gestión del trabajador a la vida y a las políticas de la empresa, se ha venido resolviendo, bajo el contexto propio de la forma en que el patrono ha querido definir la figura del agente de ventas y la supervisión a que se somete al mismo, diciendo que si es AGENTE DE VENTAS y su función se realiza fuera de la empresa, entonces esta dentro de las excepciones previstas en la norma y como tal puede estar sujeto a jornadas de doce horas.

Hoy dia, es conocido, que la mayoría de las empresas que deben atender puntos de venta, realizan su comercialización con modalidades de venta diferentes, dentro de las que están el agenta de preventa, el repartidor cobrador, y la venta telefónica con entrega de repartidor.

El agente de preventa, que en muchas ocasiones realiza las funciones del denominado display “ acomodador” es una especie de agente de ventas a quien se le brindan herramientas de trabajo tecnológicas como la llamada Hand Held, que es una pequeña computadora de mano, utilizada con generalidad, por los agentes de ventas, también llamados PDAs, y conocidos habitualmente como ordenadores de mano que pueden utilizarse tanto como teléfono móvil, fax, navegador de Internet, como organizador personal, o como GPS, entre otras funciones. Teniendo claridad, que con ellos, se genera una serie de información y control que permite a la empresa o parte patronal, controlar la labor diaria del colaborador, mediante los diferentes servicios que se miden con el mismo, a saber, tiempos de duración de atención de clientes, ubicación del colaborador, hora en que se lleva a cabo una facturación, rutas seguidas y ubicación posicional entre otras. Ello permite que se realice una supervisión y control del trabajador de manera telemática, sin necesidad de estar realizando la supervisión de manera directa. La información que se registra en estos aparatos tiene como finalidad no solo facilitar los procesos de venta y liquidaciones, sino llevar un control del rendimiento de la persona trabajadora para verificar si se cumplen los objetivos propuestos de ventas y como tal poder ser fiscalizados por parte de su empleador.

Por tanto, si la herramienta tecnológica, se brinda, para que la empresa pueda llevar un control y de esta manera una supervisión indirecta, entonces, el trabajador con independencia de que realice sus labores, fuera de la empresa, es objeto de supervisión inmediata y como tal esta sujeto a un horario ordinario y no a una jornada excepcional.

Se trata entonces de dar una adecuada interpretación a las normas jurídicas de acuerdo a cada caso en particular y sobre todo adaptándose a la época en que se desarrollan, de importancia al respecto el voto de la Sala Constitucional número 3481, de las 14:03 horas del 2 de mayo de 2003, donde se indicó: “La interpretación de las normas jurídicas por los operadores jurídicos con el propósito de aplicarlas no puede hacerse, única y exclusivamente, con fundamento en su tenor literal, puesto que, para desentrañar, entender y comprender su verdadero sentido, significado y alcances es preciso acudir a diversos instrumentos hermenéuticos tales como el finalista, el institucional, el sistemático y el histórico-evolutivo.

En nuestra segunda entrega, analizaremos lo que la normativa, expresa al respecto del uso de las tecnologías y el análisis que consideramos debe hacerse, cuando el mismo medio tecnológico, otorgado como herramienta de trabajo, es utilizado, incluso como medio para aplicar un régimen de sanciones incluso tomar medidas tan drásticas como la del despido.

 

Programa Bono Proteger y Fondo de Capitalización Laboral

En esta ocasión nuestro Director el Licenciado Rafael Rodríguez Salazar, nos explica sobre la posibilidad del retiro del Fondo de Capitalización Laboral y del Bono Proteger ambos posibilidades que se brindan en ocasión de la Pandemia Covid-19.

El Lic Rodriguez hace mención sobre la situación emergente por el Covid 19 en donde se ha visto afectada no solo la salud de muchos costarricenses si no que también la parte económica en la gran parte del sector laboral, tanto formal como informal.EL Gobierno ha tenido que tomar algunas medidas para tratar de paladear esta necesidad de ingresos que se han perdido y dentro de las disposiciones que ha tomado la Asamblea Legislativa por mismas recomendaciones y por condiciones que se han dado de la posibilidad de dotar de algun ingreso que no se tenia y no se tiene, se dio la posibilidad de que el Fondo de Capitalización Laboral, se adelantara y fuera otorgado a aquellas personas que se vieron afectadas con la suspensión de sus contratos laborales y con la disminución de las jornadas.

Si se cumple con los requisitos que el Gobierno ha establecido, se puede hacer la solicitud en linea, se llenan los requisitos que cada operadora de pensiones tiene y se demuestra la afectación sea por despido, reducción de jornada o suspensión de contrato laboral.

IMPLICACIONES DEL COVID – 19 EN EL TRABAJO

En esta ocasión nuestro director de la Firma de Abogados CR, el Lic Rafael Rodríguez Salazar junto al Lic David Lara, abogado especialista en materia laboral nos explican lo más importante en referencia a la nueva Ley de Reducción de Jornadas Laborales.

Ya en Costa Rica teníamos una legislación que permitía a los patronos en caso de situación de emergencia o alguna condición que no permitiera dar continuidad a los contratos laborales de hacer lo que se llama una suspensión del contrato de trabajo.

En la actualidad la Asamblea Legislativa por la situación de emergencia que se vive nos ha dado un nuevo instrumento que no teníamos pero que va a servir no solamente para atender esta situación que se está dando y evitar medidas más extremas en relación con las situaciones laborales sino que no está dando una legislación que en el futuro nos va a servir en el caso de que se den nuevas emergencias no es que la Ley de reducción de jornadas laborales se está dando solamente para la situación actual sino que más bien se puede utilizar en caso de que el futuro se de una nueva situación de emergencia.

Cuál es la diferencia entre la suspensión del contrato de trabajo a la reducción de las jornadas laborales.
El Lic David Lara nos explica que hay una diferencia fundamental y muy sencilla La suspensión del contrato de trabajo significa “que se para el trabajo” es decir, el trabajador no debe ir a su trabajo pero el patrono tampoco está en la obligación de pagar el salario lo que causa un trastorno debido a que el trabajador necesita su salario para pasar el día a día y poder subsistir. Mientras que la reducción de la jornada no suspende el contrato si no que reduce las horas a laborar, ejemplo sencillo si normalmente trabajo 8 horas, ahora solo tendré que trabajar 4 horas por día, percibiendo el ingreso solo por las horas laboradas.

Se debe tener en cuanta y muy presente que para la suspensión del contrato laboral, se requiere de la autorización previa del Ministerio de Trabajo. En caso de la reducción de la jornada, esta es una situación de disposición del patrono y que debe avisar al Ministerio de Trabajo en los próximos 3 días.

Un tema muy importante que debe conocer…

Salario Escolar 2020

En esta ocasión hablamos del salario escolar y uno de los puntos mas importantes a destacar es que el monto que se paga de pensión alimentaria no necesariamente es el mismo monto que se debe pagar el salario escolar, se tiene que demostrar cuál es la necesidad del obligado alimentario es decir se debe determinar cual en realidad es la necesidad que se tiene que cubrir en sus gastos extraordinarios para efectos de estudio.

Se puede un padre de familia negar a pagar el salario escolar?
No, se puede negar, este salario se establece como un plus por el gasto escolar que se genera a la entrada a clases y si no se paga también corre el riesgo de que se aplique el apremio al igual que se aplica en el no pago de la pensión alimentaria.

¿A partir de cuando se debe pagar.?
Se debe pagar a partir de que el niño o la niña ingresa en el sistema educativo formal, es decir preparatoria, escuela, colegio y hasta la universidad antes de los 25 años.

Es importante que no necesariamente debe cubrir hasta los 25 años, es decir si el joven a los 22 o 23 años ya termino su licenciatura, tanto la pensión como el bono escolar ya no es obligatorio pagarla.

¿Si yo trabajo de forma independiente debo pagar el bono escolar?
El bono escolar se da en razón de un gasto extraordinario y se esta en la obligación de pagarlo porque el menor lo requiere, esto aunque el padre o madre no reciba ese bono escolar.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES EN CONTRATACIONES POR TEMPORADAS.

 

 

Esta es una época en donde muchos trabajadores tienen dudas en relación a pagos, aguinaldo, feriados de fin y principio de año, contrataciones temporales y derechos en estas contrataciones.

¿Que debiera darme el patrono si me contratan para la temporada?

El Lic Rafael Rodriguez director de La Firma de Abogados CR, explica que a raíz del alza en la clientela mas que todo en comercios se dan contrataciones temporales en las cuales los comerciantes firman con el trabajador un contrato por tiempo definido a iniciar generalmente a inicios de diciembre y que terminara en Enero o Febrero.

Estos son contratos en el que se establece el inicio y el final en el que se debe indicar el salario mínimo a pagar y si hay horas extraordinarias se deben pagar y el trabajador obtiene también el derecho al pago de vacaciones y aguinaldo en la proporción de los 2 o 3 meses que trabajará.

En el momento que el tiempo del contrato termina, el trabajador debe ser liquidado en el tiempo que dura el trabajo se debe garantizar  el salario mínimo de ley y si trabajo los dos feriados en esas fechas, se deben de pagar doble.

En cuanto a las Asociaciones Solidaristas.
En relación con las Asociaciones Solidaristas existe una reglamentación que establece el ahorro que hace el trabajador, y un aporte patronal, al final del periodo la Asociación en una asamblea hace la repartición de dividendos en proporción al aporte de cada trabajador.
Si el ahorro es navideño con independencia del aporte patronal y laboral, el trabajador debe recibirlo integro en el momento que fue pactado.

Por lo general las Asambleas anuales de las Asociaciones Solidaristas se realizan entre noviembre y diciembre y si la asamblea aprueba distribuir los dividendos se hará conforme a lo que la asamblea determina.

En cuanto a los feriados.

El de diciembre y el 01 de enero son feriados de pago obligatorio y en caso de ser trabajado se debe pagar doble debido a que por ley esta establecido que es de pago obligatorio y en caso de que no la trabaje, tiene el derecho a que se le pague normal como si lo hubiera trabajado.

En cuanto al no pago del aguinaldo a tiempo.
Según la ley los aguinaldos deben pagarse a mas tardar el 20 de diciembre y en caso de que este no sea pagado el trabajador queda facultado para presentar la queja en la oficina de inspección del trabajo del Ministerio de Trabajo, y el patrono se puede ver multado con multas que van desde 1 a 20 salarios bases ( de 420.000 hasta 9.0000.000 de colones).

En cuanto a las negociaciones respecto al pago del aguinaldo, es importante saber que este es un derecho del trabajador y que no esta sujeto a negociaciones sin embargo si el patrono no puede pagarlo a tiempo y el trabajador le acepta una forma diferente de pago es decir en tractos, lo ideal es que sea un acuerdo homologado ante el Ministerio de Trabajo. Se debe destacar también que mientras exista la relación laboral, el trabajador no pierde su derecho a reclamar este pago y si al finalizar la relación hay montos pendientes de pago de aguinaldos de fechas anteriores, este se pueden reclamar al terminar la relación.

Sobre el Aguinaldo la pensión alimentaria.
La ley establece que el que tiene derecho a la pensión alimentaria también tiene derecho al pago de aguinaldo proporcionalmente según le corresponda y aunque por ley se generaba un conflicto al indicar que el patrono tiene tiempo hasta el 20 de diciembre para pagar el aguinaldo, el obligado alimentario tenia tiempo hasta el 15 de diciembre lo que lo dejaba en una clara desventaja.

El 31 de octubre de este 2019 en la Asamblea Legislativa se aprobó una ley que amplio el tiempo para el pago de las pensiones 6 dias mas, es decir hasta el 21 de Diciembre.

SOBRE EL BONO ESCOLAR.
El bono escolar se tiene que pagar en la primera quincena del mes de febrero de cada año y corresponde a un monto igual al del aguinaldo, esta obligación existe para hijos que están en una etapa regular de estudios desde primaria a universitaria.

¿Qué ha pasado con la reforma procesal laboral?

Ya casi acercándonos al primer semestre de la puesta en vigencia de la Reforma Procesal Laboral, quiero referirme a algunos aspectos que han creado preocupación al respecto y me refiero específicamente a dos de las categorías donde se dieron los cambios, a saber el: Derecho Individual del Trabajo y Los Aspectos Procesales.

Con la sola expectativa de la nueva normativa, se dieron algunas erróneas apreciaciones, principalmente  entre los trabajadores, que no comprendieron muchos aspectos de ello.

Es constante aun escuchar a trabajadores y patronos discutir sobre temas que supuestamente cambiaron con la Reforma Procesal Laboral, cuando en realidad no se dieron estos cambios.

Se ha malentendido por parte de trabajadores y algunas empresas  que se modificó de alguna forma las jornadas de trabajo, indicándose que la reforma, obliga a trabajar solo en  las jornadas ordinarias existentes de 8, 7 o 6 horas, sea esta diurna, mixta o nocturna respectivamente, y que no es permitido las jornadas de mas horas, si no se cancelan horas extraordinarias.

La reforma no modificó en lo absoluto las jornadas de trabajo. Si se trabaja mas allá de dichas jornadas, dentro de los límites permitidos por ley, deben cancelarse horas extras, como ha sido siempre la obligación del patrono y el derecho del trabajador.

La reforma no modificó las obligaciones patronales sobre salarios y otros beneficios relacionados, esto por cuanto no existen cambios en el tema de salarios mínimos, aumentos, cálculo y pago de horas extra, etc. Tampoco ha variado la obligación de reportar todos los salarios de sus trabajadores a la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS), ni ha cambiado el tope de ocho años de cesantía en el sector privado.

Los cambios existentes y de importancia en la actualidad, indicamos, los vemos desde dos perspectivas específicas:

Derecho individual de trabajo:

  1. Se amplió la protección por discriminación en el empleo, señalándose un total de 14 causales de discriminación entre las cuales se mencionan: edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, discapacidad, afiliación sindical y si queda alguna duda sobre las causales, se incluyó una última que señala cualquier otra forma análoga de discriminación.
  2. Se incorporaron  cambios al proceso de despido sin responsabilidad patronal, en donde se deja claro el tema de la obligatoriedad en la entrega de la carta de despido y se indica que las causales, para proceder con el despido sin responsabilidad patronal, deberán ser señaladas de forma clara y sin que se preste o exista duda alguna sobre la verdadera razón que originó la terminación del contrato. Por último, se indica como proceder en caso de que el empleado no quiera firmar de recibido la carta de despido.
  3. Se abre la posibilidad del despido sin responsabilidad patronal por casos de discriminación en el empleo o en el acceso al empleo (proceso de reclutamiento). Es decir, se incorpora  una nueva razón para despedir con justa causa, sin pago de preaviso ni auxilio de cesantía.
  4. Se mantiene el despido con responsabilidad patronal, por la voluntad del patrono, en el tanto se reconozcan los derechos al trabajador.
  5. Un cambio que ha creado mucho de que hablar es en cuanto a los representantes patronales, “directores, gerentes, administradores …, las personas que a nombre de otro ejerzan funciones de dirección o administración”, en cuyo caso se incorporan las siguientes novedades:
  • Responsabilidad hasta personal en caso de ordenar actuaciones que signifiquen infracciones a las leyes del trabajo.
  • En casos de discriminación, el representante patronal puede formar parte del proceso judicial a título personal.

Sobre estos aspectos, no tenemos aun muestra de problema alguno en cuanto a su interpretación, sin embargo consideramos se esta haciendo una errónea aplicación en lo relacionado con las causales de despido, la carta del despido y la posibilidad del despido con responsabilidad patronal.

Aspectos procesales:

  1. Se implemento la justicia gratuita a favor de todos aquellos trabajadores que ganen menos de dos salarios bases por mes, o que hayan sido despidos por discriminación. También aplica la asistencia legal gratuita para trabajadores adolescentes o mujeres en estado de embarazo o lactancia. Situación que en la actualidad, ha empezado a ser controversial, por cuanto la DEFENSA PUBLICA LABORAL, no ha tenido la capacidad de asumir de manera pronta  la atención de los trabajadores e incluso se indica, que se están atendiendo con citas previas que ya sobrepasan el mes de espera para turno.
  2. Se implemento la oralidad buscando reducir el tiempo de duración de los juicios, sin embargo los problemas en los cambios tecnológicos han generado problemas en su adecuada aplicación. Se eliminaron los tribunales de menor cuantía y los casos que antes veían esos tribunales pasaron  a los Juzgados a ser resueltos por un solo juez.
  3. Se incorpora un trámite en vía sumaria para la tramitación de reclamos por discriminación, que deben ser atendidos de forma prioritaria por el juez, sin embargo la realidad en su aplicación ha sido otra.
  4. Se regulo la protección de fueros especiales y la tutela del debido proceso en situaciones como: maternidad y lactancia, trabajadores adolescentes, líderes sindicales, trabajadores en régimen de empleo público, denunciantes de acoso sexual y otros.
  5. Se regulo la reinstalación del trabajador cuando sea despedido por haber sufrido un accidente o riesgo de trabajo. En estos casos habrá que tomar las medidas necesarias para evitar reclamos judiciales.

La celeridad esperada en materia procesal, empieza a causar preocupación, pues desde ahora, existen despachos judiciales, que a nivel de agenda, ya se encuentran realizando señalamientos, para finales del presente año e inicios del 2019. Algo estará sucediendo, pues la conciliación de agendas de defensa publica y privada, pueden saturar las fechas de audiencia y consecuentemente la celeridad esperada no es tal.

Si el trabajador, con anterioridad podía accionar de manera personal y ser recibida su demanda en estrados el mismo día que así lo requirió, hoy día, con la Defensa Publica, debe solicitar su atención, esperar cita en muchos casos y turno de espera para la redacción de su demanda.

La Reforma Procesal Laboral, que desde el pasado 25 de julio es Ley de la República, ha provocado y seguirá provocando algunas interpretaciones incorrectas y hasta se habla de algunos temas que ni siquiera están regulados o que su regulación no dice lo que algunos señalan como una verdad.

Los patronos se han apurado para normalizar la situación interna para evitar denuncias en su contra. Muchos han procurado corregir todos los procedimientos erróneos en la gestión empresarial, esto por cuanto ahora los patronos deben mantener mucho orden en su organización interna, deben tener a mano los documentos que respaldan sus actuaciones, desde la publicación de ofertas de trabajo hasta los despidos y por supuesto todo lo acontecido entre ambos momentos.

Hoy día existen normas escritas que inclinan la balanza de la carga probatoria en manos de la parte patronal a quien le compete probar, entre otros elementos: la fecha de ingreso, el puesto desempeñado, las causas de extinción del contrato, el pago de todos los salarios y sus complementos (comisiones, incentivos, etc.), el pago de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones, el pago de los seguros sociales y de riesgos de trabajo, justificar medidas que se puedan considerar discriminatorias, etc.

En realidad, es mi humilde apreciación, que a la fecha, no se han cumplido las expectativas, de la Reforma Procesal laboral, y ello debido a la falta de mecanismos a nivel judicial, para poder hacer una realidad su adecuada ejecución e implementación. El tiempo nos dirá, si la CELERIDAD en los procesos será una realidad o solo se quedara en la letra.

Opinión: El mundo