¿Como hacer un trabajo profundo?

En cuantas ocasiones, llegamos a la oficina, nos disponemos a dar cumplimiento a nuestras labores, termina el día y decimos, parece mentira, pero a pesar de haber estado trabajando, siento que no hice nada.

Son múltiples las  distracciones que tenemos, que nos permiten trabajar a profundidad o dar termino al trabajo propuesto, permaneciendo concentrado en ello. Es más, solo porque los términos nos obligan, o porque el compromiso es tal, que disponemos dedicarnos solo a una labor, para poder terminarla.

Sucede que hoy día, estamos inmersos en el mundo de las redes sociales y en ellas muchos hemos encontrado una forma de mercantilizar nuestros servicios legales y un medio de comunicación que debe ser atendido para poder obtener resultados positivos de ello. Nos preocupamos por estar activos en redes y esta labor no es tarea fácil, cuando son múltiples los medios utilizados. Se ha convertido el teléfono y la computadora,  en una herramienta de trabajo, que es difícil soltar en el día y que con probabilidad causa distracción de manera constante.

He podido comprender, a través de la lectura del libro Deep Work, de Cal Newport, como podemos mejor nuestra concentración limitando las distracciones y desarrollar de alguna manera nuestras habilidades de concentración. El autor sostiene que la capacidad de concentración es una de las habilidades más importantes y valiosas que podemos tener en estos tiempos y, sin embargo, es cada vez menos frecuente entre los trabajadores y estudiantes de hoy en día.

Es claro y así lo hace ver Deep Work, que la era de la conectividad, afecta de manera considerable nuestros periodos de atención y que debemos hacer a través del dominio de la concentración para lograr desconcentrarnos de las distracciones y con ello tener éxito en un trabajo profundo.

Pensara Usted, en algún momento en que ha requerido de una plena concentración, sin distracciones para poder dar termino a una labor propuesta. Cuantas veces ha dicho, me desconecto, porque requiero concluir y cumplir una determinada labor, que podría ser la redacción o contestación de una demanda, la preparación de un recurso, el cumplimiento de un término, una prevención de cumplimiento, etc. Una vez que ha logrado esa desconexión y sin distracción alguna se pudo concluir las labores propuestas, no solo aprovechando el tiempo, sino logrando mejores resultados, la satisfacción es grande. Estos momentos, hoy día escasos, son los que pretendemos procurar se mejoren con lo que diremos.

Tendremos dentro de nuestras actividades profesionales, según Newport, unas que requieren de un Trabajo Profundo, donde se requiere un estado de concentración sin distracciones, que permitirán que nuestras capacidad cognitiva llegue a limites extremos, donde podemos adquirir conocimientos complejos y producir trabajos de mejor capacidad. Igualmente nos encontraremos con Trabajo Superficial, constituido por labores que no exigen desde el punto de vista cognitivo, el poder llevarse a cabo en medio de distracciones, sin que por ello dejemos de realizar de manera adecuada nuestra labor. Cada labor, es complemento una de otra, y no es posible eliminar el trabajo superficial en beneficio del trabajo profundo, sin embargo el trabajo profundo nos permitirá reducir al mínimo posible el trabajo superficial, aprendiendo con ello a controlarlo y no a eliminarlo.

El Trabajo Profundo, la capacidad de concentración y evitar las distracciones nos permitirán:

• Aprender rápidamente cosas difíciles y complejas.
• Maximizar los resultados, utilizando un menor tiempo de trabajo.
• Obtener una mejor excelencia y calidad en las labores realizadas.
• Se logra mayor efectividad al tener una capacidad de aprendizaje mayor.
• Seremos más eficaces y aprenderemos a dominar las distracciones.

Debemos tener claridad  que el trabajo profundo, conlleva por sí mismo, la capacidad de poder evitar las distracciones, dejando de lado todo aquello, que no permitirá una adecuada concentración y cognición, siendo importante aprender una serie de principios y técnicas que el autor desarrolla en su obra y que poco a poco iremos plasmando en procura de la buena praxis legal que estamos llamados a realizar.

Importante entonces saber que requerimos concientizarnos, en la existencia de las dos modalidades de trabajo, ( trabajo profundo y trabajo superficial ) sus características, finalidades y efectos beneficiosos en nuestro desempeño.

Debemos saber que la atención es esencial si queremos esa concentración de la que hablamos, sin tener que pensar en cuestiones irrelevantes o en problemas, centrándonos de esta manera en lo requerido.

Para esto de suma importancia la voluntad de querer dar cumplimiento a nuestras metas, superando cada obstáculo que se nos presente y comprendiendo que el trabajo profundo, “es ir más allá de las buenas intenciones” aprendiendo una serie de habilidades que nos permitan mantener una concentración ininterrumpida.

Nada de esto se alcanza sin la planificación , es decir dar un mejor aprovechamiento de los tiempos, la cual nos permitirá aumentar la productividad, conociendo y estableciendo de manera correcta las prioridades del día a día.

El Trabajo Profundo es valioso, tiene sentido pero es escaso, nos dice Carl Newport.

El día 8 de febrero del 2024 en la Gaceta 24, se ha publicado la ley 10437, denominada: “Ley de protección de las personas denunciantes y testigos de actos de corrupción contra represalias laborales”  que tiene como objeto proteger a los denunciantes y testigos de actos de corrupción de cualquier represalia a nivel laboral por esa denuncia o ese testimonio.

Basta con que la denuncia o testimonio sea por un presunto caso de corrupción. Es decir, no se requiere que sea algo comprobado.

Su ámbito de aplicación está determinado para el sector público o privado y podrá  denunciar cualquier persona, quien no está obligado a cumplir con deberes de confidencialidad, pudiendo denunciar cualquier acto de corrupción del que tenga conocimiento. Tampoco es relevante cómo obtuvo acceso a la información que sirve de base a la denuncia. Sin embargo debe tenerse claridad de que si la denuncia corresponde a hechos falsos o violenta el derecho a la intimidad o el secreto de las comunicaciones públicas, el denunciante puede incurrir en responsabilidades penales.

La ley se conforma de 31 artículos, de los cuales los primeros 26 son de temas y principios sustantivos y 5 artículos dentro de los cuales se establecen las reformas al Código de Trabajo, ( art. 404, inc b del art. 545.) la Ley General de Control Interno ( art. 6 ) la  Ley  contra la corrupción y el enriquecimiento ilícito en la función pública ( art. 8 ) así como la Ley de protección a víctimas, testigos y demás sujetos intervinientes en el proceso penal ( art. 14 ).

Algunas de las prohibiciones determinadas en la ley,  sobre represalias laborales son:

• La suspensión, despido, destitución o medidas equivalentes.
• Descenso o denegación de ascensos.
• Cambios desfavorables en las condiciones de trabajo, tales como funciones, horarios, lugar de trabajo o remuneración.
• Restricción o discriminación en la promoción u oportunidades de formación.
• Coacciones, intimidaciones, acoso u ostracismo en el ámbito laboral.
• Discriminación, o trato desfavorable o injusto.
• La terminación anticipada de un contrato de trabajo a plazo fijo o por tiempo determinado.

Esta nueva ley crea un fuero especial a las personas que denuncien actos de corrupción, ya sea en una Institución Pública o en una empresa privada. Esto incluye también a los testigos del proceso de denuncia, es decir se  crea un nuevo fuero de protección que implica que :

• No se puede modificar ninguna de las condiciones laborales de la persona trabajadora por motivo de su denuncia o testimonio.
• Su despido debe ser justificado y aprobado, previo procedimiento ante la Inspección Laboral del Ministerio de Trabajo.
• Se tiene acceso a la asesoría gratuita de la defensa publica laboral, sin restricción alguna de su condición.
• Se tramita mediante un procedimiento sumario judicial, por cualquier persona que alegue discriminación a nivel laboral.
• Se puede solicitar la aplicación de medidas cautelares, como reinstalación o que cese cualquier tipo de molestia de la que alegue ser víctima.
• No requiere aportar prueba alguna en el proceso judicial. Le corresponde al patrono aportar toda la evidencia que acredite que su actuar ha sido racional y proporcional y que no se trata de una represalia.

La ley establece cuáles son los requisitos para poder estar dentro del fuero de protección de la persona denunciante, siendo algunos de ellos:

-Que denuncie la presunta comisión de un acto de corrupción.
-Que denuncie bajo la creencia razonable de que la información proporcionada demuestra la posible comisión del acto de corrupción, con base en pruebas o indicios.

Además, el fuero de protección de esta ley aplicará a los compañeros de trabajo, familiares hasta cuarto grado de consanguinidad o afinidad, así como terceras personas, que estén relacionados con el denunciante en el mismo contexto laboral y sufran represalias con motivo de la interposición de la denuncia.

Si en el proceso laboral, se determinan los hechos y se declaran con lugar las pretensiones de la persona actora, el Juzgador podrá en caso de considerar que el patrono incurrió en alguna represalia laboral, podrá determinar en la sentencia:

• Pago de daños y perjuicios al trabajador.
• Pago de una multa, que va de 1 a 100 salarios base para denuncias a nivel administrativo y de 100 a 1000 salarios base si se trata de un caso penal. Para imponer la multa el juez deberá considerar la gravedad de la represalia, cómo ocurrió y la gravedad del caso denunciado.

La mencionada ley tiene las siguientes puntos importantes de consideración:

• Las personas incluidas en esta ley son: denunciantes públicos de actos de corrupción, persona denunciante de acto de corrupción, persona testigo de un acto de corrupción, persona que haya sufrido represalia laboral  por acción u omisión proveniente del empleador.
• Se consideran represalias la suspensión, el despido, la destitución o medidas equivalentes. Cambios desfavorables en las condiciones de trabajo o remuneración, restricción en la promoción de oportunidades de formación, evaluaciones negativas, iniciación de acciones disciplinarias, coacción, intimidación o acoso, entre otras.
• Son denunciantes protegidos la persona trabajadora, permanente, temporal, pasante voluntario, exempleado o consultor, así como la persona que esté optando por un puesto de trabajo, o la que haya denunciado sin revelar su identidad, persona que fue objeto de represalias laborales antes de la interposición de la denuncia. Y también aplica a compañeros de trabajo, familiares hasta cuarto grado de consanguinidad o afinidad o terceras personas que relacionadas con el denunciante y sufran represalias por la interposición de la denuncia.
• La persona denunciante o testigo solo podrá ser despedida por causa justificada, por una causa grave, previa aprobación de la Dirección de Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
• La persona denunciante o testigo podrá acudir a los juzgados laborales a hacer valer sus reclamos por las represalias laborales, mediante proceso especial sumario contenido en los artículos  540 y siguientes del Código de Trabajo.
• La persona denunciante tendrá asistencia legal gratuita.
• El empleador del sector privado definirá un canal de recepción y seguimientos de las denuncias recibidas.
• Al empleador que se le compruebe represalia laboral contra las personas protegidas por esta ley, se le impondrá una multa de uno a cien salarios base.
• Se reforma el artículo 404 del Código de Trabajo sobre discriminación, agregándole  «la presentación de denuncias o rendición de testimonio sobre actos de corrupción  conforme a lo dispuesto en el artículo 3, inciso 1) de la ley de promoción de denuncias y protección de las personas denunciantes y testigos de actos de corrupción contra Represalias Laborales.

La ley  ha entrado en vigencia partir de su publicación y establece la obligación de su reglamentación dentro de los 12 meses después de publicada.

Tanto el sector público como el privado, deberán tomar las previsiones del caso, a fin de que se pueda dar cumplimiento a lo dispuesto en la ley, incluso se determina que las empresas privadas donde hay más de 50 empleados, el patrono deberá disponer de un medio para la recepción y seguimiento de las denuncias.

Con el propósito de buscar un consenso en la Asamblea Legislativa, se han propuesto al proyecto actual mediante mociones, una serie de incentivos que pretenden mejorar las condiciones de los trabajadores que podrían laborar en dichas jornadas, sin embargo aún y cuando hemos indicado que el proyecto es inconstitucional, inconvencional y un retroceso al Principio de Progresividad de los Derechos Laborales, es nuestra consideración que incluso con la información que se brinda, no se tiene claridad, ni se ajusta a la realidad.

Se ha dicho, que se pretende reconocer un incentivo que es un porcentaje salarial, para compensar el pago de horas extraordinarias laboradas en dichas jornadas, sin embargo esa compensación no cubre la realidad del pago de horario extraordinario que por ley corresponde y que indican es para ello.

Veamos, como ejemplo:

JORNADA DIURNA:  Si un trabajador, tiene un salario de ¢400.000,00 y trabaja una jornada flexible diurna, donde labora 4 días jornadas de 12 horas. Estaría trabajando en dicha jornada 4 horas extras diarias diurnas, 16 horas por semana y un promedio mensual de: 69,28 horas.  La hora extra diurna con dicho salario, tendría un valor de ¢2.500,00 lo que indica que el trabajador debería pagársele al mes por horario extraordinario la suma de: ¢173.200,00 . Salario extraordinario que sumado al ordinaria determinaría un salario mensual de ¢ 573.200,00 .   Los porcentajes de incentivos en las mociones del proyecto, indican que en horario diurno el incentivo salarial de compensación estaría entre un 16,67 % y un 25 %. Sea que el máximo incentivo ofrecido con dicho salario seria la suma de ¢100.000,00 lo que equivaldría a un salario mensual de ¢500.000,00. Hay una diferencia en este caso de ¢ 73.200,00 mensuales.

JORNADA NOCTURNA: Si un trabajador, tiene un salario de ¢400.000,00 y trabaja una jornada flexible nocturna, donde labora 4 días jornadas de 12 horas. Estaría trabajando en dicha jornada 6 horas extras diarias diurnas, 18 horas por semana y un promedio mensual de: 77,94 horas.  La hora extra nocturna con dicho salario, tendría un valor de ¢3.333,33 lo que indica que el trabajador debería pagársele al mes por horario extraordinario la suma de: ¢259.799,74 . Salario extraordinario que sumado al ordinaria determinaría un salario mensual de ¢ 659.799,74 .   Los porcentajes de incentivos en las mociones del proyecto, indican que en horario diurno el incentivo salarial de compensación estaría entre un 25 % y un 30 %. Sea que el máximo incentivo ofrecido con dicho salario seria la suma de ¢120.000,00 lo que equivaldría a un salario mensual de ¢520.000,00. Hay una diferencia en este caso de ¢ 139.799,74 mensuales.

Es mediante las mociones presentadas que se definirá el pago salarial para esta modalidad, las horas de trabajo, los sectores en donde se podría usar el esquema 4-3 y la posibilidad de que el patrono otorgue servicios de cuido y de transporte a los trabajadores.

Sobre el pago salarial, la moción impulsada por el partido de Gobierno y las otras tres agrupaciones plantea que los nuevos empleados recibirían al menos el salario mínimo del puesto respectivo más un monto equivalente al 16,67% del salario mínimo en horario diurno y un 25% en horario nocturno. Obsérvese que en este caso, se plantea además el reconocimiento sobre el salario mínimo para la categoría del trabajador, sin considerar con ello, que empleados antiguos, pueden estar devengando salarios base, mayor al mínimo de ley.

En tanto, la moción del PLN plantea que el salario extra sea de un 25% en horario diurno y del 30% en el nocturno, pero sobre el salario real del empleado, no sobre el mínimo. En esta moción se mantiene el salario base del trabajador, sin embargo como explicamos con el ejemplo anterior, los porcentajes no reflejan la realidad del monto que debería cancelarse de salarios.

Para el caso de empleados actuales que pasen de laborar ocho horas diarias a jornadas de 12 horas, ambas mociones establecen que se les deberá respetar el salario y agregar los salarios extra descritos anteriormente. En la primera moción, ese pago extra se calcularía sobre el salario mínimo del puesto y, en la del PLN, sobre el salario real del trabajador.

Las mociones que estarían para efectos de valoración no determinan una jornada inferior y se mantienen en los esquemas de  4X3 a 12 horas por jornada sea esta diurna o nocturna.  Además de ello, se pretende establecer la posibilidad que de forma ocasional y no permanente, el trabajador pueda laborar uno de sus días de descanso, indicándose que este se cancelaría doble.

Hay una moción planteada, que pretende escalonar y reducir  las horas a través del tiempo,  en donde durante los primeros 3 años, las jornadas serán de 12 horas, sin que se permita al trabajador laborar jornadas ocasionales en sus días de descanso, agregando que a partir del cuarto al sexto año, se reduciría la jornada a 11 horas y, a partir del sétimo año, a 10 horas.

Otro de los incentivos propuestos y en estudio, determinan que las empresas deberán brindar facilidades de transporte, cuando por la hora en que se inicie o concluya la jornada, los empleados no dispongan de transporte público y por un acuerdo entre trabajador y empleador; se podrá facilitar servicio de cuido gratuito, dentro o fuera del centro de trabajo a personas menores de edad dependientes de la persona trabajadora, sin que esta sea considerada salario en especie.

Del mismo modo, hay moción que establece la posibilidad de que si los trabajadores demuestran con certificación médica el padecimiento de alguna enfermedad por la extensión de la jornada diaria, puedan solicitar un ajuste en su jornada, reducción y ajuste que también podrá ser gestionada por quienes cuiden menores de edad y adultos mayores, personas con alguna enfermedad, con discapacidad, con enfermedades terminales o que por alguna razón dependan del trabajador. Todo ello, con un ajuste salarial proporcional a la jornada y mientras persista la condición que permite la reducción.

Esta además en los ajustes,  a cuales empresas se podría aplicar el permitir trabajar en dichas jornadas, considerándose de que se permitirá en trabajos que no sean peligrosos, insalubres o pesados.  Se pretende su implementación en manufactura tecnificada, industria de implementos médicos, servicios de apoyo, servicios corporativos y servicios privados de salud (excepto a conductores que laboren en condiciones de riesgo como en el servicio de ambulancias) excluyéndose de dichas jornadas el servicio público.

Veremos, que se resolverá al final y como se definirá constitucionalmente su viabilidad en caso de ser aprobada.

La Asamblea Legislativa, aún se encuentra en el análisis del Proyecto de Ley, que pretende la modificación de los artículos 136, 142, 144 y 145 del Código de Trabajo, con el objeto de modificar la jornada de trabajo que rige hoy día, incluyendo dos nuevas modalidades: la jornada de doce horas y la jornada anualizada.

La iniciativa y los sectores que le apoyan indican que se pretende armonizar las jornadas laborales y los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, aduciendo que una legislación más flexible beneficiaría, tanto al sector productivo nacional, como a las personas trabajadoras. Quienes le adversamos, decimos lo contrario y vamos aún más allá de ello.

Es importante determinar conforme lo hemos expresado que, a nivel de nuestra Constitución Política, está determinado con claridad cual es límite de la jornada ordinaria de trabajo. Nuestro artículo 58 al respecto establece:

“La jornada ordinaria de trabajo diurno no podrá exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas a la semana. La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podrá exceder de seis horas diarias y treinta y seis a la semana. El trabajo en horas extraordinarias deberá ser remunerado con un cincuenta por ciento más de lo sueldos o salarios estipulados. Sin embargo, estas disposiciones no se aplicarán en los casos de excepción muy calificados, que determine la ley”.

Además de ello es claro que constitucionalmente, también Costa Rica, está sujeta al control de convencionalidad, en el cual hemos de considerar los tratados internacionales ratificados por el país, teniendo claro que cuando se trata de tratados internacionales sobre derechos humanos fundamentales, estos tienen una jerarquía jurídica superior a la misma Constitución Política.

De importancia para nuestros efectos, el convenio 1 de la Organización Internacional del Trabajo, que regula lo referente sobre las horas de trabajo: alcances y excepciones, siendo la regla al igual que el artículo 58 de la Constitución Política, que las jornada laboral:  “no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana”.

Cierto que el artículo 58 constitucional prevé que por medio de una ley de la República se establezcan excepciones que superen esos límites. Sin embargo los límites a dichas excepciones deben estar al margen de las excepciones que el convenio 1 ya específica, por lo que el legislador deberá ajustarse a dichos límites.

El convenio, establece 9 excepciones al respecto y específicamente relacionadas con:  cargos de confianza, jornadas inferiores a 8 horas, trabajo por equipos, accidentes o grave peligro de accidente, funcionamiento continuo, excepción abierta por convención colectiva para períodos mayores, trabajo intermitente, trabajo preparatorio o complementario y horas extras.

Es nuestro criterio que al respecto el texto actualizado en estudio para aprobación, no se ajusta  conforme en derecho corresponde a las excepciones que este plantea, siendo en su mayoría todas contrarias a lo dispuesto por nuestra Constitución Política y el bloque de convencionalidad.

Cierto es que existe alguna ambigüedad en nuestra normativa laboral en relación con las jornadas acumulativas, como las dispuestas en el artículo 136 del Código de Trabajo, en el cual se da una excepcionalidad a poder aumentar la jornada ordinaria cuando se indica: “…sin embargo, en los trabajos que por su propia condición no sean insalubres ni peligrosos, podrá estipularse una jornada diurna de hasta 10 horas y una jornada mixta de hasta 8 horas, siempre que el trabajo semana no exceda de las 48 horas…”

Asimismo las excepciones que prevé el artículo 143 cuando hace mención dentro de  las  excepciones que quedan excluidas de la jornada ordinaria ahí  previstas que  :  “… Sin embargo, estas personas no estarán obligadas a permanecer más de doce horas diarias en su trabajo y tendrán derecho, dentro de esa jornada, aun descanso mínimo de una hora y media…”

JORNADA  FLEXIBLE o 4 X 3.

Se pretende con ella, en los supuestos y condiciones expuestas en la ley, que las empresas puedan contratar personal en una jornada ordinaria diaria, en la cual se trabajan 4 días  jornadas de 12 horas y se descansan 3 días o bien en horario nocturno se trabajen 3 días jornadas de 12 horas y se descansen 4 días. Con la prohibición de que no se pueden trabajar horas extras después de dichas jornadas. No se puede trabajar más allá de esas 12 horas.  Y se propone incluso, que el trabajador pueda de así considerarlo, trabajar como horario extraordinario un día de los libres, sin que esta pueda ser el siguiente o anterior al inicio de su jornada.  Se dan algunas reglas, sobre las cuales aún no se tiene claridad, pero que en síntesis serán; que no se pueden aplicar a labores peligrosas, cuando se identifique un riesgo especial a la salud o bien el trabajo implique un esfuerzo físico extraordinario.   Estará sujeta a aprobación e inspecciones de la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo.

De acuerdo a lo determinado por el proyecto, se habla de que las jornadas flexibles, son de carácter voluntario, es decir el trabajador por su propia voluntad, decide si quiere trabajar en dichos horarios o no. Voluntariedad que consideramos estará sujetas a las necesidades reales de la parte patronal, quien también tiene libertad de despedir a sus trabajadores, por la propia voluntad en el entendido de no mediar causa discriminatoria alguna. Pero nos preguntamos: ¿ Qué interés podrá tener un patrono, de contar con un trabajador, que no quiera laborar en jornadas flexibles?

Se indica que el proyecto contempla 90 minutos de descanso, y ello ha venido a querer interpretarse indicándose que el tiempo real laborado es de 10.5 horas diarias. Ello implicaría 42 horas efectivas laboradas semanalmente en jornada diurna, versus el límite superior de 48 horas que establece la Constitución Política. Igualmente, para la jornada nocturna se trabajarían 31.5 horas efectivas versus 36 horas semanales, que es el límite de acuerdo con la Constitución Política. Pretendiendo con ello, hablarnos de tiempo efectivo de trabajo, cuando la realidad es que el trabajador estará sujeto a sus labores durante las 12 horas diarias o nocturnas, con independencia del tiempo de descanso, que es precisamente ello, un tiempo para proveerse de alimentos y recuperación de las fuerzas para continuar sus labores. Tiempo que incluso de manera excepcional ya el artículo 143 del Código de Trabajo, lo dispone como obligatorio.  Nos preguntamos; ¿ Estarán inmersos entonces dentro de estos 90 minutos de descanso, los tiempos de café no obligatorios en la actualidad, pero de costumbre laboral? ¿ Se permitirá que el trabajador en esos 90 minutos, disponga de su tiempo libremente, sin estar a disposición del patrono y pudiendo salir de las instalaciones?

Dicen además quienes le apoyan que además de abrir nuevas oportunidades de trabajo, permite a personas trabajadoras encontrar mayores condiciones de flexibilidad horaria, para conciliar el ámbito laboral con su tiempo personal, familiar, académico, entre otras áreas que sustentan el bienestar y balance de las personas, aunada a un fortalecimiento de la red de cuido para garantizar el apoyo a las personas trabajadoras que opten por este sistema. Nada de cierto y viable tiene ello.  Es cierto, que se habla de 3 o 4 días de descanso, pero cuando se trabaja 4 o 3 días de 12 horas, cuanto tiempo real tengo dentro de estos días en tiempo laboral, familiar o académico. Sumemos a estas 12 horas de trabajo, los tiempos de traslados y con probabilidad el promedio superara las 2 horas diarias. Con ello, es claro que solo se ha pensado que es en los días libres en los cuales, se podrá disponer de la tal flexibilidad que se pregona, limitándose en demasía en los días de trabajo.

Por el contrario, es conocido que las recomendaciones siempre han sido, las jornadas más cortas, donde los beneficios se evidencian en el aumento del tiempo de ocio y de compartir con seres queridos, en un aumento de la salud, productividad, reducción de índices de ausentismo y rotación de personal, mejor actitud y mayor motivación en el trabajo. De ahí, que indiquemos que las jornadas flexibles o los horarios de más de 8 horas diarias, atentan contra la Salud Ocupacional de los trabajadores, la cual de acuerdo a lo indicado en el artículo 273 del Código de Trabajo;  indica que tiene como finalidad: “…promover y mantener el más alto nivel de bienestar físico mental y social del trabajador en general; prevenir todo daño causado a la salud de este por las condiciones de trabajo, protegerlo en su empleo contra los riesgos resultantes de la existencia de agentes nocivos a la salud; colocar y mantener al trabajador en un empleo con sus aptitudes fisiológicas y psicológicas y, en síntesis adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su tarea.”  Agregamos que la parte final debería ser: adaptar el trabajo a la persona trabajadora y cada  persona trabajadora a su tarea. 

De ahí que la recomendación de la OIT, siempre ha sido que en caso de que persistan las jornadas extenuantes bajo condiciones excepcionales, sean con descansos generosos y rotación laboral por su fuerte impacto en la salud y en las tareas de cuido de personas dependientes como menores de edad y personas adultas mayores o con alguna discapacidad.

JORNADA ANUALIZADA

Basta decir que la mayoría de quienes discuten sobre el proyecto, han centrado su discusión en la jornada flexible, sin entrar a discutir lo que al respecto se pretende legislar con la jornada anualizada, en la cual también consideramos persisten las mismas ilegalidades indicadas supra, de las jornadas flexibles.

La jornada anualizada básicamente lo que plantea es un número de horas para cada jornada, permitiendo distribuir las horas anuales contratadas a lo largo del año en función de las necesidades de la empresa, pero respetando según ellos,  los límites máximos constitucionales legales.  Esta se podrá implementar en casos muy específicos – como en la industria agrícola- sea esta de manera diurna, mixta o nocturna. De aplicación a trabajos estacionales, que requieren de procesos continuos, o de actividades sujetas a las variaciones del mercado.

De acuerdo al proyecto de ley las jornadas diurnas no podrán sobrepasar las 10 horas diarias ( 48 semanales ); las mixtas no podrán ser superiores a las 9:36 horas por turno ( un total de 42 horas por semana ); y las nocturnas de 7:12 horas por día ( para 36 horas por semana ) Se deberá brindar al trabajador un descanso mínimo de 12 horas entre turno y turno y los patronos deberán elaborar un calendario cuatrimestral que deberá estar en conocimiento de los trabajadores 15 días antes de aplicarlo.

Esta habilitación que se pretende dar al empleador para que según sus necesidades imponga una jornada anualizada, es inconstitucional e inconvencional.

Consideraciones Finales:

Son extensas las razones, por las que consideramos que el Proyecto de Jornadas Flexibles y Anualizadas, no es procedente, siendo la principal de ellas, como lo hemos indicado su inconstitucionalidad, pero sobre todo debemos considerar en primer instancia el impacto a la salud que estas van a tener y tienen en los trabajadores, especialmente su deterioro en la salud física y psicológica, el llamado “burn out” o Síndrome del Trabajador quemado, la proliferación de los accidentes laborales, fatiga y otros males que se asocian a las largas jornadas laborales.

Además de ello, no debemos olvidar ni dejar por fuera el trabajo del hogar que tienen tanto hombres y en especial las mujeres, con las responsabilidades propias del hogar, cuidado de los hijos e hijas, cuido de personas adultos mayores o de personas con alguna discapacidad. Las jornadas extendidas, disminuyen por sí mismas, los tiempos de recreación y descanso de las que la mayoría de las personas trabajadoras hemos gozado. Se pretende con estas jornadas, vender la idea de que el disfrute familiar, la recreación, la educación  y descanso serán  mayores al tener más días de descanso,  sin embargo es nuestro parecer, que ello no será así. No hay garantía de que quien quiera estudiar, pueda adaptar sus horarios a esos días de descanso, no hay garantía de que el cuido de personas, pueda realizarse de manera efectiva en los días de trabajo, no hay garantía de que los días de descanso permitan una mejor interrelación familiar y social. No hay garantía alguna al respecto.

Por ello, lejos de ser una garantía a los derechos de los trabajadores, es un retroceso a garantías constitucionales de las cuales hemos disfrutado. De ahí, nuestra oposición a tales jornadas flexibles, por inflexibles, inconstitucionales e inconvencionales.

Definitivamente el derecho laboral es un mundo muy particular dentro de la doctrina, jurisprudencia y legislación, por cuanto, al ser de aplicación a una realidad social que nos interesa a todos como seres humanos -ya que todos nos debemos ganar el sustento trabajando, produciendo, haciendo, sirviendo, es decir, ayudándonos entre todos para mantenernos como civilización suprema por sobre el resto de los habitantes del globo terráqueo-, es que precisamente y con base en ello nos hemos ideado principios distintos al resto de las otras disciplinas del derecho (sea civil, penal, comercial, etc.).

Ahora bien, refiere el profesor italiano Gustavo Zagrebelsky que en estos tiempos no hay nada estable y todo está sujeto a revisiones intelectuales; es más bien reconfortante saber que el derecho es objeto de reflexiones y desvelos, conducentes a su función precisa dentro de nuestra sociedad dinámica, que es satisfacer los intereses sociales en pro de una convivencia pacífica y ordenada; es por lo que dentro de este pensamiento podemos visualizar, dentro del campo laboral, estos desvelos de nuestros legisladores por adaptar a la realidad del presente siglo el derecho social, que hoy nos toca vivir y hacer dable.

Así y ya dentro de la temática, en estos últimos tres años se han creado nuevas causales a favor de la parte patronal para poder despedir a una persona trabajadora sin su responsabilidad; es decir, sin pagarle preaviso y auxilio de cesantía al estar transgrediendo precisamente principios elementales que deben regir en toda relación de empleo, tales como la buena fe, lealtad, comunicación, respeto, legalidad, buen trato, proactividad, empatía y otros que durante el desempeño laboral son imprescindibles para hacer posible una convivencia.

Es por ello que en caso de irrespetarse o transgredirse los mismos, el legislador permite que cese la misma, sin ninguna responsabilidad patronal, como una especie de castigo social.

Dentro de las nuevas causas (aparte de las previstas en los artículos 81 y 369 del Código de Trabajo) es oportuno mencionar tres específicas.

A partir de la reforma laboral y con el fin de mantener libre de discriminación el inicio mismo de una relación laboral, como su desarrollo, se promulgó que una persona trabajadora (sea del sector público o privado) que en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal o de cualquier otra forma que provoque alguna discriminación (sea por motivo de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga) va a incurrir en falta grave para los efectos del artículo 81.

Además, mediante cambios a la Ley VIH, como presupuesto esencial del derecho a una vida humana en libertad e igualdad dentro de un entorno libre de actitudes y prácticas “estigmatizantes y discriminatorias” se incluyó un inciso m, dentro del artículo 81 mencionado, cuando una persona trabajadora incurra en actos discriminatorios contra otra por su condición de ser portadora de VIH, que da lugar a un despido sin el pago de las prestaciones legales como sanción máxima dentro del ámbito de la relación laboral sin perjuicio de cualquier otra responsabilidad en que se incurra. Sin obviar el inciso n) de derecho colectivo, cuando la persona trabajadora incumpla con el plan de servicios mínimos, durante una huelga.

Dentro de esa revisión intelectual a la que hace alusión Zagrebelsky pareciera que, como sociedad, estamos tratando de conjurar cualquier acción u omisión que huela a exclusión, aislamiento, segregación, sin que medie una explicación objetiva, racional y proporcional todo en pro del respeto a la dignidad humana.

*Doctor en Derecho Laboral

FUENTE: ¡QUE TORTA!