Ha sido frecuente escuchar que a nivel de las relaciones obrero patronales, se habla de trabajadores o empleados de confianza, a fin de delimitar que conforme lo establece nuestro Código de Trabajo, estos se encuentran dentro de la excepción que contempla el artículo 143 de dicha normativa y consecuentemente les excluye como trabajadores con derecho a horario extraordinario, cuando se sobrepasa las jornadas ordinarias conocidas de 8, 7 0 6 horas sean estas diurnas, mixtas o nocturnas, indicándose entonces que están sujetos a jornadas de  hasta 12 horas sin derecho a horario extraordinario en dicha jornada.

Se indica que personal de confianza son aquellos trabajadores que realizan labores de dirección o de supervisión; o porque están vinculados con los trabajos personales, que realizan para el patrono en la empresa.

Es el patrono quien objetivamente debe determinar dentro de su Organización quién es empleado de confianza, sin que ello permita que dicha denominación sea únicamente para excluir responsabilidades propias de las jornadas laborales asignadas a sus trabajadores y llevan como propósito evitar el pago de horas extraordinarias, cuando la realidad contractual  determinan que el trabajador está sujeto a los límites de la jornada ordinaria. De ahí, que de existir conflicto corresponderá al Juez competente,  definir conforme la naturaleza de las funciones que realiza el individuo en atención a los intereses de la empresa, si es personal de confianza o no.

Cuando el artículo 143 hace referencia a gerentes, administradores y apoderados, es claro que por la naturaleza de su puesto son merecedores de una especial confianza del empleador, pero y cuando hace referencia a todos aquellos que, por la naturaleza propia de sus actividades o funciones, no deban estar sometidos a jornadas específicas, se refiere a trabajadores de confianza, dado que por sus condiciones personales propias, o en relación con el empleador, califican jurídicamente como tales.

El mencionado artículo 143 de nuestro Código de Trabajo indica que la exclusión respecto a los límites ordinarios de la jornada laboral aplica para los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalización superior inmediata.

Quedan incluidos dentro de éste régimen especial los trabajadores que ocupan puestos de confianza; los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento y los que desempeñan funciones discontinuas o que requieran su sola presencia.

Precisa entonces delimitar los alcances del concepto de empleado de confianza, a partir de la consideración que generalmente se hace de aquella persona que desempeña puestos de jerarquía dentro de la estructura de una empresa, con trabajadores a cargo y rango de jefe.

El artículo 143 supracitado no establece la definición jurídica de “empleado de confianza” y otras normas de ese mismo texto legal tampoco concretan al respecto.  El autor Guillermo Cabanellas de Torres, señala que “son empleados de confianza los que por la responsabilidad que tienen, las delicadas tareas que desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuenta con fe y apoyo especiales por parte del empresario o dirección de la empresa… Los empleados de confianza son trabajadores y su relación de trabajo es laboral, con esa peculiaridad en cuanto a su término: que sin aquella confianza o fe en ellos puesta por el patrono, el vínculo contractual no puede subsistir… Los de confianza difieren de los altos empleados, porque ocupan puestos menos elevados y ejercen pocas atribuciones de dirección; y de los empleados particulares, por no desempeñar éstos tareas donde la lealtad y honradez personal sean tan imprescindibles o puedan causar tales perjuicios.” (Compendio de Derecho Laboral, Tomo I, Buenos Aires, Editorial Heliasta, S.R.L., tercera edición, 1.992, pp. 433-434).

Así las cosas, el carácter de “confianza” se puede atribuir por:

• Las responsabilidades depositadas en el trabajador
• El tipo de tareas que desempeña
• Resultar exigible un mayor grado de honradez o de lealtad, así como reserva y confidencialidad en el ejercicio de su puesto

¿ Qué ha dicho la jurisprudencia al respecto del término empleado de confianza?

Ha sido la doctrina y la jurisprudencia laboral, quienes han venido llenando de contenido dicho término a fin de completar el vacío legal de nuestra normativa.  Las consideraciones valorado cada caso en específico han indicado:

• Se ha hecho énfasis en que uno de los aspectos esenciales que deben valorarse para conferir esa condición a las personas trabajadoras es que su actividad se relacione en forma inmediata y directa con la vida misma de la empresa, sus intereses, la realización de sus fines y con su dirección, administración y vigilancia generales (véase, por todas, la sentencia 614, de las 10:00 horas del 7 de junio de 2013).
• Se ha insistido en que el carácter de confianza se confiere a las y los trabajadores que tienen poder de decisión en la vida o en la actividad de la empresa (sentencia 890, de las 10:05 horas del 28 de setiembre de 2012).
• Se requiere un grado importante de vinculación de las labores de la persona a la vida y políticas de la compañía (sentencia 570, de las 9:40 horas del 4 de julio de 2012),
• Una injerencia en la toma de decisiones relacionadas con la dirección de esta última (sentencia 959, de las 9:55 horas del 30 de setiembre de 2009),
• y que su actuar esté directamente vinculado con las decisiones importantes de la empresa (voto 557, de las 10:35 horas del 29 de mayo de 2013).
• La condición de confianza se ha conferido con independencia de la existencia de una jefatura; sin embargo, ese elemento también ha sido valorado al momento de determinar si una persona ocupa o no un puesto de esa naturaleza, de manera tal que es más común que se haya negado esa condición cuando existe una jefatura directa e inmediata (sentencias 760, de las 10:20 horas del 20 de diciembre de 2001; 276, de las 14:55 horas del 30 de marzo; 933, de las 10:35 horas del 16 de noviembre, ambas de 2011; y 557, de las 10:35 horas del 29 de mayo de 2013).
• De igual manera, no se ha conferido ese carácter a personas trabajadoras por el mero hecho de que ejerzan supervisión. Pueden ejercerla sin que necesariamente se les conciba como empleados de confianza (en ese sentido véanse las sentencias 353, de las 10:15 horas del 18 de abril de 2012 y 557, de las 10:35 horas del 29 de mayo de 2013).
• Igualmente, se ha dicho que ostentar ciertas atribuciones de mando y libertad en el desempeño de las labores no es motivo suficiente para considerar a la persona trabajadora como de confianza (sentencias números 108, de las 9:20 horas del 10 de julio de 1991; 195, de las 9:40 horas del 21 de agosto de 1992; 41, de las 9:30 horas del 25 de enero de 1995; 760, de las 10:20 horas del 20 de diciembre de 2001 y 107, de las 9:35 horas del 23 de febrero de 2007).

El tema fue abordado de manera amplia en el voto n.° 890-2012 de las 10:05 horas del 28 de setiembre de 2012 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en el cual se consideró: “…Doctrinariamente se exponen distintas ideas en relación con esta concreta clasificación y se ha indicado que ‘…son empleados de confianza los que por la responsabilidad que tienen, las  delicadas tareas que desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige,  cuenta con fe y apoyo especiales por parte del empresario o dirección de la empresa… Los de confianza difieren de los altos empleados, porque ocupan puestos menos elevados y ejercen pocas atribuciones de dirección; y de los empleados particulares, por no desempeñar estos tareas donde la lealtad y honradez personal sean tan imprescindibles o puedan causar tales perjuicios’… De conformidad con lo expuesto, el carácter de confianza puede ser atribuido ante las responsabilidades depositadas en el trabajador, por el tipo de tareas que desempeña; o bien, por exigirse un grado mayor de honradez o de lealtad, con absoluta reserva o confidencialidad, en el ejercicio de sus funciones. Se habla también de personal de confianza, respecto de aquellos trabajadores que realizan labores de dirección o de supervisión o porque están vinculados con los trabajos personales que realiza el empleador en la empresa o en una institución. ( La negrita es suplida )

Referencia jurisprudencial, que ha venido siendo completado conforme se indicó lo es la sentencia de  Sala Segunda, n° 108, de las 9:20 horas del 10 de julio de 1991, se indicó:

“…Nuestra ley y la jurisprudencia, no definen ese término, y la única referencia se hace en el artículo 143 citado, con una enumeración abierta. Por este motivo, necesariamente nos remitimos a la fuente originaria del concepto, que es la Legislación Mexicana, cuya exposición de motivos, citada por el tratadista Mario de la Cueva en ´El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo’ (Editorial Porrúa S.A., Tomo I, XII edición, México 1990, p. 158), dice: ‘los trabajadores de confianza son aquellos cuya actividad se relacione en forma inmediata y directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con la realización de sus fines y con su dirección administración y vigilancia generales‘. Según el autor mencionado: ‘El precepto comprende dos situaciones: la primera está constituida por las funciones que se relacionan inmediata y directamente con la vida misma de las empresas, funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización en tanto la segunda se refiere a los  trabajos personales del patrono dentro de la empresa.’ Del texto transcrito se concluye que, para poder calificar a un empleado como de confianza, es necesario analizar sus funciones y determinar si tiene -entre otros- poderes de mando, de dirección y de fiscalización, o si ocupa un puesto en el que no siendo necesarios esos poderes sus labores son de confianza, referidas al trabajo del patrono dentro de la empresa (ejemplo: Asistente Personal del Presidente), o es un representante patronal.’ (…)

De lo expuesto, se desprende que son varios factores los que pueden orientar al Juzgador,  para determinar en un caso concreto si se trata o no de un trabajador de confianza; especialmente, la naturaleza de las funciones que realiza en atención a los intereses de la empresa, o bien, alguna característica esencial determinada subjetivamente.

Es así como se han ponderado distintas características para considerar que el tipo de cargo está sujeto al supuesto de trabajador de confianza regulado en el canon 143 citado.

En ese sentido, se ha considerado para ello elementos que le caracterizan como:

• la asignación de personal a su cargo,
• la obligación de distribuir las labores,
• de encargarse de la logística de la actividad,
• de organizar las tareas del personal subordinado, o sea, su organización en general;
• la posibilidad de contratar y cesar personal,
• la dispensa de tener que cumplir los controles de asistencia (marcas, firmar registros o tarjetas)
• y de mayor flexibilidad en el cumplimiento del horario (consúltense las sentencias 933, de las 12:00 horas del 5 de junio de 2018 y 2152, de las 14:50 horas del 19 de noviembre de 2020).

Comprendiendo también tal cual lo hicieron ver los últimos dos fallos indicados que la existencia de jefatura no elimina la naturaleza del trabajador como de confianza.

Así es que ante la disyuntiva de si el puesto es o no de confianza, debemos realizar un análisis exhaustivo de ello, a fin de evitar contingencias que se puedan presentar y que ante la realidad contractual, se determine que el puesto como tal no es de confianza y consecuentemente existirá la obligación de pagar horario extraordinario si las jornadas son superiores a las ordinarias y en caso de ser empleado de confianza, prever que esta posición no solo tenga su hora y treinta minutos de descanso y que no se sobrepasen los horarios mas allá de las doce horas, mismas que son prohibitivas, pero conllevan el pago de horario extraordinario en tales supuestos.

Además de severas consecuencias sanitarias, la pandemia del coronavirus está agravando otros problemas sociales como la brecha de género. Y es que las circunstancias en las que hemos tenido que vivir a lo largo del último año han contribuido a que las mujeres asuman más carga de trabajo y cuidados. Algo que se traduce, irremediablemente, en renunciar o ver muy mermadas sus aspiraciones laborales.

Así se extrae de una investigación sobre género y desempleo en el Reino Unido que está llevando a cabo Aliya Hamid Rao, socióloga de la London School of Economics. En una conversación con la periodista Anne Helen Petersen para la newsletter Culture Study, Rao recuerda cómo durante la pandemia se ha puesto en evidencia que el trabajo del hombre sigue siendo al que se otorga mayor prioridad. Una realidad que puede explicar la tendencia a dividir los espacios de la casa, cuando los dos miembros de la pareja teletrabajan, del siguiente modo: los lugares silenciosos, como despachos o habitaciones independientes, se reservan para los hombres y las zonas comunes como la cocina, el comedor o el salón para las mujeres.

Cuando el trabajo del hombre se considera más importante

En parejas heterosexuales, cuando las mujeres se quedan sin trabajo encontrar otro rápido no es visto como una necesidad apremiante. Algo que sí ocurre en el caso de los hombres. De esta forma, explica Rao “el tiempo de los hombres se protege para que puedan dedicarlo a la búsqueda de empleo, quedando exentos, en concreto, de realizar las tareas domésticas y el cuidado de los niños. Tareas que, por lo general, siguen recayendo de manera desproporcionada sobre sus mujeres”. Rao observó, además, que esto es así “incluso cuando las mujeres aportan la mitad o incluso más de los ingresos familiares”.

En un contexto como el actual, en el que el hogar se convierte en el epicentro de la jornada laboral, ¿cómo afecta que se le otorgue más peso al puesto del hombre? Rao señala que «el hogar no es un espacio neutral: está empapado de expectativas de género y de las obligaciones que los miembros de la familia tienen entre sí«. Y en ese sentido se pregunta: “Si se priorizan los puestos de trabajo de los hombres, ¿significa esto que obtendrán espacios dedicados a centrarse en el trabajo remunerado, potencialmente alejados del ruido de los niños, y las mujeres no?”

Durante esta investigación, llevada a cabo entre los meses de abril y mayo de 2020, el equipo del IFS entrevistó a 3.500 familias. Entrevistas que pusieron también en evidencia la desigualdad a la hora de abordar las tareas domésticas y el cuidado de los menores en este contexto. Una situación que hace que, a largo plazo, “las mujeres corran el riesgo de ver su desarrollo profesional dañado”. Entre otras cosas, el informe recoge que las mujeres con hijos a su cargo trabajan solo un tercio de su horario laboral sin ser interrumpidas y que emplean 1,7 horas más que los padres en las tareas domésticas.

Las madres de menores que teletrabajan: las que más estrés sufren

Estas continuas interrupciones, la carga mental, la multitarea constante hacen que sean las madres las que hayan sufrido mayores niveles de estrés durante la pandemia.

“Algunas sienten que están todo el día trabajando”, explican los responsables del estudio. “A menudo, tener flexibilidad de horarios se convierte en una demostración continua y un ejercicio de responsabilidad para con sus superiores. Muchas de ellas están trabajando a la vez que están cuidando, y eso es durante todo el día”.

Además de sufrir mayores niveles de estrés, las mujeres con personas a su cargo o que realizan trabajos esenciales también han sido las más expuestas a la enfermedad durante los primeros meses de la pandemia.

FUENTE: SMODA.ELPAIS.COM