Detención por simple sospecha

La Policía no puede requisar personas al azar o a su antojo so pretexto de una sospecha, pues ello es violatorio de derechos fundamentales como la libertad personal, la intimidad y la libertad de tránsito. Por eso, detener y requisar personas en vía pública, sea en retenes policiales o fuera de ellos, con base en una sospecha, son actuaciones que generan la violación de derechos fundamentales, y hasta podrían generar responsabilidades de tipo subjetiva para los funcionarios policiales o judiciales que actúen basados en la simple sospecha, y de tipo objetiva para el Estado, con la consecuente indemnización para el derecho habiente o titular de ese derecho fundamental violentado.
Sentencia: 00367 Expediente: 13-000704-1092-PE  Fecha: 21/02/2014 Hora: 01:28:00 p.m. Emitido por: Tribunal de Apelación de Sentencia Penal, II Circuito Judicial de San José.

“II. […] El artículo 37 de la Constitución Política de Costa Rica señala que ninguna persona será privada de su libertad “sin un indicio comprobado de haber cometido delito”, lo cual hace referencia a que deben existir elementos de prueba que permitan a la policía u otra autoridad para poder afectar la libertad de un ciudadano, lo cual pone en vigencia los principios pro homine y pro libertati que inspiran el sistema democrático constitucional. Siendo excepcional la privación de libertad, para poder someter a un ciudadano a una restricción de esa naturaleza deben mediar elementos de prueba que razonablemente analizados permitan sostener que pudo haber participado en la comisión de un hecho delictivo o una infracción penal. Dicho esto es claro que viola el texto constitucional la autoridad que detiene a una persona por sospechas. En el presente caso, la misma acusación penal de folio 23, que viene a determinar el objeto probatorio del proceso, establece que la actuación funcional de los oficiales de policía se origina en la “actitud sospechosa” del imputado.

Esa génesis de la actuación policial, reconocida expresamente en la redacción de la acusación, no podría sustentar un actuar subsecuente y legítimo. Desde esta perspectiva la detención, partiendo de dicha fundamentación fáctica de la acusación, resulta ilegítima, lo que también se extendería a la obtención de la prueba que se obtuvo de la requisa, la que habría llegado ilícitamente al proceso, por ser producto directo de la violación a la norma fundamental, y como lo previó el artículo 175 del Código Procesal Penal, no pueden ser valorados para fundar una decisión judicial. Igual suerte debe correr lo relativo a la resistencia a la autoridad, pues sólo se configura el tipo penal cuando la actuación del funcionario es legítima, pero al tratarse de una detención por sospechas, los actos dirigidos a esa restricción de libertad son ilegítimos y por ello el ejercicio de fuerza para impedir la detención no constituye delito alguno…”

¿Qué ha pasado con la reforma procesal laboral?

Ya casi acercándonos al primer semestre de la puesta en vigencia de la Reforma Procesal Laboral, quiero referirme a algunos aspectos que han creado preocupación al respecto y me refiero específicamente a dos de las categorías donde se dieron los cambios, a saber el: Derecho Individual del Trabajo y Los Aspectos Procesales.

Con la sola expectativa de la nueva normativa, se dieron algunas erróneas apreciaciones, principalmente  entre los trabajadores, que no comprendieron muchos aspectos de ello.

Es constante aun escuchar a trabajadores y patronos discutir sobre temas que supuestamente cambiaron con la Reforma Procesal Laboral, cuando en realidad no se dieron estos cambios.

Se ha malentendido por parte de trabajadores y algunas empresas  que se modificó de alguna forma las jornadas de trabajo, indicándose que la reforma, obliga a trabajar solo en  las jornadas ordinarias existentes de 8, 7 o 6 horas, sea esta diurna, mixta o nocturna respectivamente, y que no es permitido las jornadas de mas horas, si no se cancelan horas extraordinarias.

La reforma no modificó en lo absoluto las jornadas de trabajo. Si se trabaja mas allá de dichas jornadas, dentro de los límites permitidos por ley, deben cancelarse horas extras, como ha sido siempre la obligación del patrono y el derecho del trabajador.

La reforma no modificó las obligaciones patronales sobre salarios y otros beneficios relacionados, esto por cuanto no existen cambios en el tema de salarios mínimos, aumentos, cálculo y pago de horas extra, etc. Tampoco ha variado la obligación de reportar todos los salarios de sus trabajadores a la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS), ni ha cambiado el tope de ocho años de cesantía en el sector privado.

Los cambios existentes y de importancia en la actualidad, indicamos, los vemos desde dos perspectivas específicas:

Derecho individual de trabajo:

  1. Se amplió la protección por discriminación en el empleo, señalándose un total de 14 causales de discriminación entre las cuales se mencionan: edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, discapacidad, afiliación sindical y si queda alguna duda sobre las causales, se incluyó una última que señala cualquier otra forma análoga de discriminación.
  2. Se incorporaron  cambios al proceso de despido sin responsabilidad patronal, en donde se deja claro el tema de la obligatoriedad en la entrega de la carta de despido y se indica que las causales, para proceder con el despido sin responsabilidad patronal, deberán ser señaladas de forma clara y sin que se preste o exista duda alguna sobre la verdadera razón que originó la terminación del contrato. Por último, se indica como proceder en caso de que el empleado no quiera firmar de recibido la carta de despido.
  3. Se abre la posibilidad del despido sin responsabilidad patronal por casos de discriminación en el empleo o en el acceso al empleo (proceso de reclutamiento). Es decir, se incorpora  una nueva razón para despedir con justa causa, sin pago de preaviso ni auxilio de cesantía.
  4. Se mantiene el despido con responsabilidad patronal, por la voluntad del patrono, en el tanto se reconozcan los derechos al trabajador.
  5. Un cambio que ha creado mucho de que hablar es en cuanto a los representantes patronales, “directores, gerentes, administradores …, las personas que a nombre de otro ejerzan funciones de dirección o administración”, en cuyo caso se incorporan las siguientes novedades:
  • Responsabilidad hasta personal en caso de ordenar actuaciones que signifiquen infracciones a las leyes del trabajo.
  • En casos de discriminación, el representante patronal puede formar parte del proceso judicial a título personal.

Sobre estos aspectos, no tenemos aun muestra de problema alguno en cuanto a su interpretación, sin embargo consideramos se esta haciendo una errónea aplicación en lo relacionado con las causales de despido, la carta del despido y la posibilidad del despido con responsabilidad patronal.

Aspectos procesales:

  1. Se implemento la justicia gratuita a favor de todos aquellos trabajadores que ganen menos de dos salarios bases por mes, o que hayan sido despidos por discriminación. También aplica la asistencia legal gratuita para trabajadores adolescentes o mujeres en estado de embarazo o lactancia. Situación que en la actualidad, ha empezado a ser controversial, por cuanto la DEFENSA PUBLICA LABORAL, no ha tenido la capacidad de asumir de manera pronta  la atención de los trabajadores e incluso se indica, que se están atendiendo con citas previas que ya sobrepasan el mes de espera para turno.
  2. Se implemento la oralidad buscando reducir el tiempo de duración de los juicios, sin embargo los problemas en los cambios tecnológicos han generado problemas en su adecuada aplicación. Se eliminaron los tribunales de menor cuantía y los casos que antes veían esos tribunales pasaron  a los Juzgados a ser resueltos por un solo juez.
  3. Se incorpora un trámite en vía sumaria para la tramitación de reclamos por discriminación, que deben ser atendidos de forma prioritaria por el juez, sin embargo la realidad en su aplicación ha sido otra.
  4. Se regulo la protección de fueros especiales y la tutela del debido proceso en situaciones como: maternidad y lactancia, trabajadores adolescentes, líderes sindicales, trabajadores en régimen de empleo público, denunciantes de acoso sexual y otros.
  5. Se regulo la reinstalación del trabajador cuando sea despedido por haber sufrido un accidente o riesgo de trabajo. En estos casos habrá que tomar las medidas necesarias para evitar reclamos judiciales.

La celeridad esperada en materia procesal, empieza a causar preocupación, pues desde ahora, existen despachos judiciales, que a nivel de agenda, ya se encuentran realizando señalamientos, para finales del presente año e inicios del 2019. Algo estará sucediendo, pues la conciliación de agendas de defensa publica y privada, pueden saturar las fechas de audiencia y consecuentemente la celeridad esperada no es tal.

Si el trabajador, con anterioridad podía accionar de manera personal y ser recibida su demanda en estrados el mismo día que así lo requirió, hoy día, con la Defensa Publica, debe solicitar su atención, esperar cita en muchos casos y turno de espera para la redacción de su demanda.

La Reforma Procesal Laboral, que desde el pasado 25 de julio es Ley de la República, ha provocado y seguirá provocando algunas interpretaciones incorrectas y hasta se habla de algunos temas que ni siquiera están regulados o que su regulación no dice lo que algunos señalan como una verdad.

Los patronos se han apurado para normalizar la situación interna para evitar denuncias en su contra. Muchos han procurado corregir todos los procedimientos erróneos en la gestión empresarial, esto por cuanto ahora los patronos deben mantener mucho orden en su organización interna, deben tener a mano los documentos que respaldan sus actuaciones, desde la publicación de ofertas de trabajo hasta los despidos y por supuesto todo lo acontecido entre ambos momentos.

Hoy día existen normas escritas que inclinan la balanza de la carga probatoria en manos de la parte patronal a quien le compete probar, entre otros elementos: la fecha de ingreso, el puesto desempeñado, las causas de extinción del contrato, el pago de todos los salarios y sus complementos (comisiones, incentivos, etc.), el pago de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones, el pago de los seguros sociales y de riesgos de trabajo, justificar medidas que se puedan considerar discriminatorias, etc.

En realidad, es mi humilde apreciación, que a la fecha, no se han cumplido las expectativas, de la Reforma Procesal laboral, y ello debido a la falta de mecanismos a nivel judicial, para poder hacer una realidad su adecuada ejecución e implementación. El tiempo nos dirá, si la CELERIDAD en los procesos será una realidad o solo se quedara en la letra.

Opinión: El mundo

Salario emocional, un plus más

Cuando se trabaja, buscamos que la mejor compensación por ello, sea el salario. Sin embargo, hoy, día no solo debemos pensar en el valor monetario, sino en como sentirnos mejor. Si el trabajo que haces, te gusta, nunca será trabajo, pero si emocionalmente, no estamos bien en lo que hacemos, entonces debemos buscar aquello que nos compense mas allá del dinero recibido por trabajar, por ello es importante valorar las compensaciones que un trabajo nos puede reportar.

El salario que reciben los empleados a final de mes ya no es tan importante si la empresa no ofrece otro tipo de incentivos no económicos por los cuales merezca la pena permanecer dentro de la compañía. Estamos hablando del salario emocional.

El salario emocional son todos aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados además de su sueldo a final de cada mes. Es decir, conseguir que el trabajo llene moralmente las expectativas del empleado de tal forma que vea un futuro estable dentro de la compañía y no quiera cambiar.

Se pretende hoy día, que los trabajadores tengan un empleo en el que pueda trabajar para vivir y no vivir para trabajar.

Hoy día, los trabajadores quieren dar más valor a la conciliación de la vida familiar y laboral que a la retribución económica sin más. Es por este motivo, que el salario emocional es una de las claves fundamentales para fidelizar al talento.

Esto porque la productividad ya no es algo que se base solamente en la cantidad de horas que un empleado dedica a la empresa, sino en la motivación que el trabajador tenga en el momento de llevar a cabo su trabajo. Está claro que una de las principales motivaciones es el dinero. Sin embargo, son muchos los que prefieren un sueldo más ajustado a cambio de menos horas de trabajo y más tiempo para sí mismos. Es decir, prefieren la motivación emocional.

Todas esas pequeñas extras que hacen que la mayoría trabaje más a gusto y de forma más productiva. Estamos ante una relación empresa – empleado en la que ambos ganan. El objetivo está en evitar a los empleados monetarios, aquellos que sólo están en su puesto de trabajo por la oferta económica y que, tarde o temprano, se irán a otra empresa porque les ofrece una oferta mejor.

Lo deseable es retener el talento dentro de la empresa y hacer que los trabajadores se sientan cómodos realizando su trabajo, por ello debemos conocer qué tipos de salario emocional se puede ofrecer para aumentar su motivación y compromiso con la empresa.

Es importante entonces, lograr dentro de la empresa, oportunidades de crecimiento, desarrollo personal y profesional, aprendizaje constante y mejora de habilidades, buen ambiente laboral, cultura y valores de empresa acordes a los del trabajador, compatibilidad de vida personal y profesional, y sobre todo ser parte de las decisiones de la empresa, porque si no dejas que den rienda suelta a sus ideas y lleven a cabo sus propias iniciativas se irán a otra empresa que si que les deje hacerlo.

Nos debe quedar claro que los salarios ya no son íntegramente económicos y que deben ir en concordancia con un buen salario emocional que le permita fidelizar al mejor talento dentro de su empresa.

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